華航機師罷工全記錄

航空大罷工年代

機師罷飛成功,卻湧「退會潮」——菁英工會的原罪與挑戰

2016年6月24日,中華航空空服員發起23小時的罷工,提出7點訴求,當下資方全埋單,3天後就違約,工會幹部2年內還有6人被記過。2019年2月8日,華航機師罷工長達160個小時,5大訴求中,維繫工會發展最關鍵的「禁搭便車條款」未列入協商,罷工結束,卻差點是工會退會潮的開始。而本月(5月),長榮航空空服員將啟動罷工投票,台灣第三度航空業大罷工,極有可能再度登場。

罷工完了,並非一切便雲淡風輕。機師、空服員勇敢發起罷工行動,但高薪與專業亦如「原罪」,菁英工會的內部凝聚、社會認同障礙,更甚其他勞工組織,亦給企業分化最佳操作的空間。《報導者》由資方的戰術、勞方的考驗,分析航空業罷工潮來臨下,開啟的新形態勞資抗戰,帶給台灣社會的衝擊與省思。

2019年2月14日晚上10點25分,桃園市機師職業工會(以下簡稱「機師工會」)與華航資方、交通部、勞動部官員共同面對媒體宣告,堅持160小時25分的華航機師罷工正式落幕。幾位參與協商的機師激動落淚,除了承載的壓力,他們心底明白,這是一場和資方「兩敗俱傷」的抗爭。

在機師階層裡,年輕的副駕駛是勞動處遇和薪資條件最差的一群,也是最挺工會的一群,三分之二加入罷工的都是副駕駛。協商後期,情況幾度不樂觀,再加上過程網路直播,反應是否夠快、用語是否合宜、訴求詮釋是否準確⋯⋯,不只是工會的全體機師、甚至全體人民都睜大眼睛檢視,讓背負著眾多學弟期待、坐上談判桌的教官機師們壓力異常大。一名工會談判代表當時就忍著淚坦白,壓力已經大到甚至覺得自己會如何無所謂,只要能替學弟爭取到該有的權利就好,「人既然是我帶出來的,就要想辦法帶回去。」

罷工期間,機師工會與華航資方進行4度協商,雖成功簽訂團體協約,5大訴求中爭取到5條「疲勞航班」派遣人力與條件改善、保障本國機師的升訓、第13個月全薪以「飛安獎金」納入團體協商等成果;但也簽下了3年半不罷工的「和平協議」,最關鍵的是,協商成果限工會會員享有的「禁搭便車條款」談不下來,華航立即宣布其他員工「一體適用」,使出制約工會最強力的封喉絕招。

「罷工後,機師們的士氣確實相當低迷,」華航共有900多名機師加入機師工會,一名華航機師對《報導者》透露,罷工後一個月內,超過50人想要退出工會,有些會員確實認為工會處理罷工的表現,不符合期待。即便在工會盡力溝通後,仍有近30人退會。

從談判策略、公眾語言、媒體公關到實質成果,他們受到的內外拉扯與挑戰,與過往基層勞工的勞運路徑不同。從空中回到地面作戰,航空業工會組織開創了一條嶄新之路,許多與資方協談、內部凝聚等技巧仍在摸索中。

資方戰術

分化罷工,利用機隊屬性挖牆角

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機師、華航、工會
機師工會幹部在勞資協商中討論對策。(攝影/蘇威銘)
近年來,因為飛行時間
不包括報到、巡視、報離等準備工作,即機師實際駕駛飛機的時間。
(Flight Time,簡稱FT)超過或接近8小時的「疲勞航班」,或是12天飛5國極度疲累的班表,外站津貼及本國籍/外籍機師的差別待遇,令華航機師心生不滿。2015年4月通過第一次罷工投票,3年內工會和華航前後開了18次團體協商,儘管如此,「但我們沒有想過真的會走上罷工,」去年(2018)才加入機師工會的工會幹部陳建財誠實地說。

但機師工會今年大年初四春節期間罷工,被外界解讀「突襲性罷工」,華航也把春節返鄉民眾的不便和運客壓力順勢轉嫁到機師身上。

其實,「突襲」是工會的武器,然而,卻成了資方曲解意味的「話術」。事實上,華航也早已掌握所謂「突襲」的時間、甚至做好「人力固椿」的準備。

一名了解內情的人士對《報導者》透露,2月8日、機師罷工前48小時,華航就已經掌握到罷工訊息,各機隊總機師開始一一打電話探詢機師們上班意願,確定738和330機隊宣誓效忠、不會參與罷工後,公司就定調可以和機師工會硬幹到底,「所以你看謝世謙
時任華航總經理,4月2日接任華航董事長,同時兼任總經理。
和工會協商時,穿的外套就是738機隊的外套。」

華航根據機種、航程長短、飛行任務(貨運、客運)不同分為5個機隊:330(A 330-300)、350(A350-900)、738(B737-800)、744(B747-400和B747-400F)、777(B777-300ER)。

華航機隊概況
航空專家解釋,330和738屬於短程客機機隊,航班多為可當天來回的航班,疲勞航班較少,執勤時間固定;主導罷工的機師則多屬貨機為主的744機隊,貨機才有「多腿數
指一機跑多點,如從台北起飛,依序停靠深圳、鄭州、成都,再飛回台北,即為4腿。
」的疲勞航班情形,因為上下貨時間難控制,執勤時間相當不固定,「客機飛紐約確定一個星期能回家,貨機飛安克拉治可能滯留10天還回不了家。」此外,由於機師在不同種飛機之間轉訓不易,機師所屬的機隊跟飛行的機種基本上不會改變,「人都很現實,客機駕駛會想,『我可能一輩子都飛不到貨機』(而不願意加入罷工)。」

「客人會抱怨,但貨物不會叫啊!」航空專家說,若貨機真的因機師罷工而無法起飛,華航大不了把貨轉給其他航空公司就好。再加上罷工的年假中後段,貨運壓力不如客運大,華航可說是做好評估和調度後,才定調不惜跟機師工會打持久戰。

不同機隊飛行時數嚴重勞逸不均,更是內部矛盾和勞資抗爭的主因。

華航5個機隊實際的每人平均飛時,從每月51.6小時到74小時都有;而「每月保證飛時」,即機師該月飛不滿該時數,仍能拿到保證飛時的時薪,超過即算加班費,也分別有65、69、75小時不同的計算方式。而扣掉「保證飛時」,各機隊每個月「剩餘飛時」,差異更是大。剩餘飛時差距愈大、即代表機師勞逸不均愈嚴重。

不願具名的航空專家指出,每間航空公司都會有機隊時數不平均的問題,但華航的差距確實是大很多。

如專飛長程客機的777機隊,每月平均每人只剩下1小時剩餘飛時;中程客機330機隊,每月平均每人卻有高達17.4小時剩餘飛時。若以330機隊保證飛時69小時來計算,等同330機隊有五分之一的飛時部分即便沒有飛、薪資仍可照領;但777機隊就被操得要命。

華航各機隊機師人力時數

機師罷工如果發生在長榮,長榮資方可能比較難承受。航空專家解釋,因為長榮機隊相對單純,只有330、321和777機隊,而長榮主力777機隊飛短、中、長程都有,調度較彈性,「要是777機隊罷工,長榮也會受不了。」

機種和機隊愈複雜,對營運調度來說會愈困難,一般航空公司的邏輯是能避免就會避免。只是沒想到,華航因政治因素的違常購機邏輯和保守策略走向多機種多機隊,意外成為資方分化機師、抵制罷工的武器。

增加外籍機師比例,降低罷工影響力

「會走到罷工,我們真的是被公司逼的!」

陳建財說,他以前看到國外機師罷工,總覺得跟自己毫無關係,沒想到華航內部勞資關係愈來愈緊張,公司更火上加油,「連貨機上給機師的一瓶水都要砍,長程線10幾包咖啡、砍到剩4包⋯⋯你們可能不相信,但可以說8成以上投票率
此處指2018年8月桃園市機師職業工會罷工投票率。(相關報導
都是因為那瓶『水』逼出來的。」

相關人士分析,時任華航董事長的何煖軒,面對空服員和機師兩次罷工,態度卻截然不同。處理空服員罷工事件時,何煖軒讓資方全面退讓,所以這次才想「洗刷恥辱」,內部管理手段也趨強硬。甚至,機師們覺得,華航近年更刻意壓低本國籍機師的空間,大量晉用外籍機師。

全球知名航空公司多有優先聘任本國籍機師的作法,除了工作權保障外,也考量國家安全,因為本國籍機師的身世背景、飛行紀錄,比外國籍機師更為容易調查,進而減少飛安事故風險。歐美、日本、新加坡、香港、泰國等航空公司都主要以本國籍機師為主;相對之下,台灣的航空公司較不排外,華航、長榮都有較多的外籍機師。

華航有1,300位機師,約130名外籍機師。「但是,有的機師副駕駛一做10幾年,升不上正駕駛,公司協理卻說那是他自己的能力不夠,」華航資深機師吳載中說。

機師工會也指出,以330機隊為例,機隊3年內招收了30幾名外籍機師;雖然有40幾名本國籍機師,符合升上正駕駛資格,但一年半內卻沒有任何本國籍機師升上去。

「我們這一代本國籍機師算是有原罪,」陳建財說,早期機師地位比較高、也比較自傲,加上華航20幾年前飛安事故多,讓當時公司的基層幹部對機師產生強烈的不信任感。經過20年的改革,雖然機師的飛安觀念都有大大提升,但當年基層幹部現在都已升上行政主管,還是對機師們沒有信心,連外界都還對華航留著過去「掉飛機」的印象,「我們應該要互相尊重,而不是一直被人資(主管)咆哮。」

如果外籍機師能力優於本國籍,他們也服氣;但看在本國籍機師眼裡,外籍機師卻是良莠不齊。陳建財說,他曾教過一個號稱波音機型都會飛的紐約機師,結果上了模擬機才發現,連發動飛機的裝置、氧氣面罩都不知道在哪裡,「(外籍機師的)飛行證照不會假,但『飛行時數』的紀錄很容易造假,也很難去查。」

吳載中指出,華航4年前引進波音B777時,找了很多外籍機長來飛。他不解的是,其中還有屆齡退休的機長,考試考了很多次才過關得以正式執勤,卻飛不到8個月就屆滿65歲退休了。

相較之下,本國機師一步一步培養起來,程度多能掌握。華航資深機師除了感嘆,「原罪」太重的本國機師在公司內部不是很被尊敬,他們也不得不懷疑,公司有計畫增加外國籍機師比例、不顧慮良莠不齊,「是不是也是瓦解工會、讓你罷工也沒有威力
外國籍機師不能罷工。
的手段?」

勞方弱點

輿論戰攻防不易,琉璃飯碗難被理解

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機師、華航、工會
機師工會與其他全國工會共同遊行抗議。(攝影/余志偉)

「賺那麼多、工時那麼少,還要罷工,根本是貪得無厭的一群人!」相較藍領族群因欠薪、工殤等血汗勞動事件引發的抗爭,相較高所得的機師罷工,往往引來部分民眾「不知人間疾苦」的批評。過於專業化的工作性質與挑戰,如何轉譯、陳述給大眾了解,爭取社會支持,其實也是工會作戰的目標。

以罷工協商期間,華航資方一度抛出工會要求「降低酒測標準」為例,引發輿論對機師工會十分不滿,認為是拿飛安開玩笑。事實上,不僅工會訴求中沒提到酒測,機師反而希望有更嚴謹的酒測程序,但檢測工具可能有環境背景值要考慮、汽車酒駕標準呼氣檢測的酒精濃度都訂在0.15毫克,要求絕對值「0」,是不合理,更可能會有「誤差」。有機師反映,何況,之前公司還發了一張清單,洋洋灑灑地列了一堆含有酒精成分的食物,讓機師頗有被恐嚇的感受。因為,對機師來說,只要酒測一沒過關,不但會丟了飯碗,連要去其他航空公司應徵都會有難度。

一般人難體會的是,在一般工作場域,「健檢」可能是照顧員工的福利;對航空業來說,卻可能是資方「箝制」機師工作的「合法手段」。

一名華航機師舉例,有位機長因為感冒導致中耳炎,為此請了一個星期假,等到痊癒後要復飛,公司總部醫師卻要求他一定要去取得「中耳炎痊癒」的診斷證明,但醫療機構只會開立「罹病」的證明,根本無法拿到「沒病」的證明;無法證明中耳炎痊癒,這名機長即被要求要體停
體檢未合格,無法執行飛行勤務。
、不能飛,沒飛就沒薪水,後來一番折騰,在民航局航醫中心掛保證後才順利復飛。

此外,機師最怕接到公司「心理諮商」的指令,不只是讓他們被貼上標籤,更可能斷送職業生涯。據了解,罷工之後,公司表示可以安排有需要的機師做心理諮商,機隊主管對罷工機師說,「有罷工的人壓力比較大,你們(參與罷工的機師)先去諮商再來上班!」聽到這句話讓機師們毛骨悚然。

一名機師解釋,「心理諮商真的很恐怖,他(公司總部醫師)如果說你心理有問題,搞不好就是終身體停,這輩子都不用飛了!」

還有個經典例子,一位機師駕駛模擬機時,從台北起飛後,繞個幾圈回來落地,卻被考官當場當掉。考官說「你剛剛下來穿雲的時候沒有開除冰裝置」,仔細一看,原來模擬機設定在台北起飛時氣溫攝氏20度,降落時卻只剩下0度。

外界羨慕,機師不但高薪又很多休假,「我們捧的是琉璃飯碗,有人要搞你的時候,太好算帳了,」陳建財無奈地點出,機師飯碗雖光鮮,但一不小心就碎落一地。

機師工會和華航後兩次協商全程網路直播,一言一行完全攤在陽光下,勞資雙方的談判技巧、攻防氣勢顯有落差,工會代表更一度因為一句「媒體朋友是來湊熱鬧的」失言,招致公關危機。機師工會內部也坦承,此次罷工應對上確實不如人意,很多地方都需要深切檢討,也積極找專家幫工會成員「再教育」。

5月13日將發動長榮空服員罷工投票的桃園市空服員職業工會,在宣布罷工投票的記者會上,主動請來保險業者向大眾說明,消費者該如何因應可能發生的航空業罷工?運輸業涉及公眾權益,罷工如何爭取大眾認同和支持,明顯看出,航空業的工會也在快速學習和累積經驗。

兩工會聯手後,資方全面打壓「告到底」

組織工會,就是一種民主化的過程。在國營相關事業,最能展現工會與公司之間依存關係演變。過去國營事業的工會,多半是立場偏向資方的「閹雞工會」,拿企業補助、也變相成為企業可操縱的「民意」 ,工會也只是形式上的民主。

華航雖然已轉型為公司,官股仍是最大的股東,底子仍有濃濃的「官方」色彩。華航原本的企業工會已成立31年之久,但主導2016年空服員罷工和今年機師罷工的,都是新成立、跨公司的「職業工會」。空服員罷工時,華航企業工會還曾力挺資方並反對罷工,但如今立場翻轉。

華航企業工會理事長劉惠宗坦承,資方長期威權管理方式,早讓員工有所不滿;再加上空服員罷工成功後引發效應,才讓隔年改選理監事的企業工會幾乎全面改朝換代,成為真正能反映會員意見的工會,這次華航企業工會公開聲援機師罷工便是證明。

但企業工會「質變」後,資方的態度跟著180度大轉彎,從原本友善的關係,變成全面打壓工會。華航企業工會副祕書長黃慧甄說,資方主要的手段有兩種,一是打壓會務,二是懲處工會幹部。

跟國營企業台鐵一樣,華航的員工屬於企業工會的當然會員,新進員工的新生訓練「華航與我」本來都會有一堂課給企業工會來介紹會務,現則已取消;華航更封鎖工會信箱權限,要求工會須先給公司看過內容才可以寄信給會員,工會為保持獨立性,只能重新蒐集上萬名會員資料,通訊錄建置了一年多才差不多完成。

2017年華航盈收超過1,500億元,員工的年終獎金卻縮水成上次的四分之一,企業工會因此在2018年初辦了「年終功德餐會」,諷刺公司賺大錢卻要員工做功德,要求加發年終獎金。劉惠宗因此被以毀壞公司名譽為由記了一大過兩小過
華航規定,兩大過即解職。
後,華航更提出刑事告訴控他損害名譽,甚至提告民事訴訟要求損害賠償。
負責處理訴訟的黃慧甄指出,工會就華航懲處幹部之事一一申請裁決,經勞動部認定的不當勞動行為
不當勞動行為係指,勞資雙方在關係中,不正當地侵害對方集體勞動基本權的行為。
就有14件;多件民刑事判決也都是工會勝訴居多,顯示華航不惜花費法律資源和破壞勞資和諧,就是要對自家員工告到底。在華航待了30年的劉惠宗不解,「到底還有哪一家公司會跟華航一樣這樣對待員工的?」
機師罷工後,也感到「風聲鶴唳」,不是犯錯後被加重處罰,就是藉由考核降級。罷工機師也被刻意刁難,如原本開放查詢的飛行班表,現在都已關閉查詢,只能靠機師口耳之間私下詢問;而原本平均一個月才有一班的紅眼夜間航班(Red-eye flight)
指在深夜至凌晨時段飛行,並於第二天清晨至早上抵達目的地的航班。因為飛航時間會少於正常睡眠需求8小時,乘客下機時多半睡眼惺忪,因此得名「紅眼航班」。
,現在就有參與罷工的機師整個月班表被排滿5班以上的紅眼夜間航班。

後續影響

點燃戰火,長榮空服員醞釀首次罷工

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機師、長榮、工會
桃園空服員職業工會長榮分會 4月9日第二次調解前記者會。之後勞資雙方調解三次仍破裂,工會宣布將啟動罷工投票。(攝影/林雨佑)

華航近年來連串的罷工事件,也影響了主要對手長榮航空的工會發展和生態。

過去業界盛傳,長榮空服員面試時必定會被問「你支持公司組工會嗎?」如果表態支持工會則不會被錄取。不過,「零工會」的情況在2016年6月華航空服員罷工後,瞬間大躍進至戰國時代。

華航空服員取得罷工勝利後,長榮空服員受到激勵,短短幾天內便有1,500多名長榮空服員加入桃園市空服員職業工會(以下簡稱「空職工」);在空職工的協助下,一個月後就成立了以空服員為主體的「長榮企業工會」。有趣的是,隔年(2017)年3月,長榮又成立「長榮關係企業工會」(以下簡稱「關工」),同年8月更是一口氣成立了「長榮航太企業工會」、「長榮航宇企業工會」、「長榮航勤企業工會」和「長榮空廚企業工會」。

短短一年時間,長榮集團就從零冒出了6間企業工會。這代表勞工意識全面興起嗎?長榮企業工會理事長廖以勤有不同見解。

就廖以勤看法,2017年成立的這5間企業工會是由「親資方」的員工成立的,像「關工」就有比較多和資方友善的管理階級加入,負責安排空服員班表的調配課就幾乎都有加入「關工」。廖說,目前的觀察,這些工會相當不活躍,看不出有在實質運作,即使是有在運作的「關工」,也讓她覺得是其存在目的是想「稀釋和攻擊長榮企業工會」,站在一個跟勞工作對的立場。

「我們(長榮企業工會)會員會提勞檢,勞檢員來了,關工也派人去,但他拿課長名片,卻又自稱工會,勞檢員就會搞混⋯⋯他(關工)還會一直勸我們不要寫這東西,不然公司會被罰錢,」廖以勤同時也說,有很多員工來找長榮企業工會求助,希望能協助處理勞資爭議,一問之下才發現,對方加入的是關係企業工會,根本把兩個工會搞混。

「重點不在有多少工會,而是有沒有實際運作⋯⋯但我感覺,有了工會之後,真的差很多,」在長榮擔任13年空服員的廖以勤說,以前大家都把華航當第一志願,每到華航空服員面試日,長榮空服員請假率就會飆升。但工會出現之後,長榮在空服員外站住宿和外站津貼等勞動條件都有提升
外站住宿兩人一間房變成一人一間,外站津貼則由一小時2美元提升至3美元。
,「最大的改變,長榮空服員會覺得『我現在好像不需要考慮跳槽了』。」

不過,對長榮空服員來說,帳面盈餘比華航更好的長榮,待遇還有很多可提升的空間,「同樣條件下,長榮空服員跟華航相比,一個月(薪資)還是少了快1萬元,」廖以勤說。

長榮企業工會會員幾乎也都是空職工會員,空職工長榮分會和長榮公司從2017年4月開始談團體協約,至今雙方已談了20次團體協約。空職工提出「改善過勞航班」、「調高外站津貼
從一小時3美元提升至5美元。
禁搭便車
指非工會會員不得享受團體協約內容之福利。
」、「增設勞工董事」等訴求,長榮則回應「過勞航班屬極少數特例」、「願增設飛安服勤獎金,但無法禁搭便車」、「設立勞工董事於法無據」。
今年4月17日,雙方第3次調解仍宣告破裂。工會宣布將於5月13號啟動為期一個月的罷工投票,一旦過半數會員
半數會員指的是「桃園空服員職業工會」的會員,屬於法規上的門檻,華航及極少數其他航空會員都有投票權。不過工會針對長榮會員的部分自行設下「8成以上」的第一階段門檻,亦即若未同時達到「長榮會員達8成以上投票率」、「空服員職業工會全體成員達5成以上投票率」且「全體成員過半同意罷工」此3項條件,那長榮空服員罷工將不會啟動。
投票通過,可能將在6月上演台灣第3度航空業的大罷工。

未來挑戰

菁英型工會勞工「原子化」,如何團結作戰?

「罷工就是勞資雙方火車對撞!」專長勞動法學的政治大學法律學系副教授林佳和如此解釋。

林佳和指出,台灣是全世界少見針對罷工有「工會罷工投票過半」和「調解不成立」雙重明文限制的國家,再加上台灣工會組織能量本來就相當低、涵蓋率僅6.5%(註)
2018年底統計,台灣企業工會會員約58.5萬人,佔台灣受僱者約900萬人的6.5%。
,工會要合法罷工本身就相當困難。對於一般勞工是如此,對於像航空業這樣「原子化」
指因中間組織解體、或缺失而造成個體孤獨失序的狀況。
的菁英型工會更是如此。

「勞工須團結,團結才有力」是工會發展及勞運成功的關鍵,但團結,對原子化的菁英型工會挑戰格外大。

林佳和進一步分析,機師工會在罷工後,出現退會的現象,不能解讀成失敗,其實是很正常的現象。機師不像一般勞工,有固定的工作場所、和所有同事一起工作,「他們上班的時候坐進飛機前艙,身邊最多兩個人一起工作,飛到了,下機就走了⋯⋯。」這種原子化特性的勞工,除非是資方踩到紅線,才有可能聚集團結起來,但往往也可能在紅線議題被解決後,又一下子發散消失,國外相似的工會也是如此。

航空機師罷工的策略有很多,國外常用「警告性罷工」模式,只針對少數「特定」且關鍵的航班罷工,對乘客影響不會全面性、只要達到逼迫資方回談判桌的目的就好。林佳和說,德國工會便常選擇警告性罷工而非全面性罷工,另外也是為了降低罷工門檻和規避法律限制。

但警告性罷工對於工會的「精準控制力」相當要求,工會必須對於航班派遣有一定程度了解才能有效使用。「警告性罷工要讓你痛,卻痛得有限,不能讓資方跟你決戰,又不能讓資方無感,」林佳和說。

華航機師罷工前也曾在專家建議下,一度考慮採用警告性罷工;但是華航班表資訊根本不透明,機師工會對班表掌握度很低,二來已突破全面性罷工的法律限制(調解不成立、罷工投票過半),最後才採取全面性罷工。

勞動法規、工會發展上,勞資仍不對等

此外,在工會發展正常化的國家,給予勞方罷工權、也給資方防禦權,「勞方的武器是罷工,資方的武器就是鎖場
暫時停止營運,讓沒參與罷工的勞工也領不到薪資。
(lockout),就是未參與罷工者也讓他們停工、不給薪資,以給予罷工者壓力,」林佳和說,台灣法律上雖找不到「鎖場」兩字,但其實資方是可以使用這樣的策略,目前台灣資方並未出現採用這個手法的實際案例,「可能也因為台灣資方要減薪,往往也不跟你(勞工)講就直接減了。」

種種都凸顯,台灣無論工會發展及勞動法規,勞方和資方兩方仍處在不對等的狀態,勞方和工會可以採行的罷工或抗爭策略,相對有限。

每回《勞動基準法》修法總引發勞資團體大戰,勞權在台灣,似乎只剩下《勞基法》。事實上,《勞基法》只是法律規定的最低標準,優於最低標準的勞動條件,才有可能持續創造良好的工作環境和企業發展,而要維持良好的勞動條件就需要工會,工會要實際運作就要更多勞工入會參與。

林佳和以自己舉例,他在德國念書時,即便只是學生身分,只要繳會費也能加入全世界最大、目前會員數230萬人的德國金屬工業工會(IG Metall),工會有人、有錢,才能幫助勞工爭取權益。

加入工會對歐洲人是很理所當然的事。而考量企業工會容易遭受資方分化,工會組織率高的歐洲一直都以產、職業工會為主,台灣是直到2016年空職工華航分會罷工時,才進展到這一步。

菁英型工會發展雖然因其職業及人員特性,有其自身的阻力,但勞工要如何透過不同類型工會爭權益?工會要如何爭取會員入會、企業如何解決勞資爭議?大眾又要如何和愈來愈頻繁的運輸業罷工相處?近年航空業頻仍的罷工事件,儘管手法與策略仍不夠純熟,卻已激盪出台灣對勞動權利與組織工會另一層的想像和思考。

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交通部次長、王國材
交通部次長王國材接受《報導者》專訪。(攝影/蘇威銘)
交通部次長:成立民航勞資關係諮詢小組,改善航空業勞資協調

接二連三的罷工事件,也「罷」掉了華航的董事長。4月1日中華航空事業發展基金會(簡稱航發會)董事會,火速通過華航董事長撤換的人事案,由原總經理謝世謙接任何煖軒。工會也期待,由正統華航軍出身的新董座,處理勞資關係有更正向的互動。

交通部次長王國材接受《報導者》專訪時不諱言,何煖軒擔任董事長期間,對於罷工事件的處理「是不好溝通的,他(何煖軒)所做的決定不喜歡被人改變」。站在公司治理的角度或許有他的考量,但罷工已經嚴重損及旅客權益,站在交通部的立場不得不介入。他認為,現在接任的謝世謙從談判過程中,一直與政府保持密切聯繫,華航基層做起的背景,讓謝較能講「華航人聽得懂的話」,現在溝通上確實比以前順暢。

有資深的機師對《報導者》透露,罷工結束後,謝世謙曾寫給全公司同仁一封信,信中提到「沒有仇恨是不能化解」,這名機師眼眶泛紅說,「我真的快哭了,因為我們真的很努力完成工作,我們對華航感情真的很深、也以身為華航人為榮,幫公司爭取最大的獲利,但事實是我們能做的太有限。」

「機師罷工之後,有明顯感受到華航的散客都跑去搭長榮了,」華航企業工會副秘書長黃慧甄透露。她表示,不知華航是實際認知到機師罷工影響,或因長榮空服員醞釀罷工感到壓力,謝世謙上台後,有感受到一點「變化」——過往在罷工後,不少幹部被盯上、甚至秋後算賬,「近期華航開始願意跟工會進行協商(而非過去不惜讓調解破裂的態度),連原本裁決上訴的案件都有釋出善意,願意考慮撤案。」

王國材指出,華航機隊勞逸不均、航線布局等問題,會透過董事會的方式積極要求華航好好檢視,尤其是過去有些政治航線若載客率不佳,該減班還是要減班,或重新做整體檢討。

至於緊張的勞資關係,王國材認為,從這次罷工協商中發現,雙方沒有互信基礎,這些誤會建立在對公司內部資訊的不公開透明,因此未來將會透過航發會的法人董事進行建議,勞資溝通的過程中,希望能將部分公司經營狀況揭露,讓員工知道公司實際經營狀況。例如每次華航公布營收破新高,但背後沒說的是,成本也因為油價上漲關係等因素而提高,獲利並未如想像中這麼好,這些訊息如果能充分讓員工們理解,或許有機會化解勞資雙方長期累積的誤會。

勞資爭議的處理,交通部也已成立「民航勞資關係諮詢小組」,王國材表示,從勞資開始有爭議時就會介入了解,並逐一檢視各項訴求。以這次長榮航空空服員勞資調解破裂為例,如果跟飛安有關將列為第一優先項目,不排除以民航主管機關的身分要求長榮讓步;至於關乎福利可能衝擊公司獲利,將先檢視衝擊程度,試圖從中找尋共識。

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