評論
【體檢蔡政府勞動施政1】非典就業保障卡關,推動工會不能只靠發錢
蔡英文總統就任以來,除了《勞動基準法》因應2015年每週工時縮短為40小時,在立法院從2016年到2018年間進行了兩次配套修法,引發「一例一休」政治風暴之外,其實還發生了兩件社會大眾關注的勞資爭議事件:華航空服員機師分別在2016年6月與2019年2月發動罷工、派遣工李明彥在2018年10月底持鐵條攻擊台北市勞動局長賴香伶。前者,是台灣集體勞資關係的新發展;後者,則是台灣勞動派遣氾濫下的惡果與不幸。
雖然這幾年台灣的失業率近兩年一直維持在3.7%,大約是近19年來的低點,不過勞動市場的低薪與就業不穩定,這兩個因素所凝結成的過勞,一直是一個難解的困境。根據主計總處人力運用調查報告,2018年的非典型就業人口
指企業為了節省成本而雇用的非正式工作人員,包括部分工時勞工、臨時性勞工或人力派遣。
達到歷年新高的81.4萬人。另外,在零工經濟風潮之下,以「居間關係」被吸納入各種App隨選平台的獨立勞動者,大量從事載客、送餐、送貨或居家清潔等工作,這類新興的勞動族群尚沒有納入政府所統計的非典型就業人口當中。
蔡總統的任期,很快地只剩下最後一年,選前所承諾六大勞動政策到底有無落實?以下將就「非典型就業」與「工會發展」這兩個部分加以檢視。

勞資沒交集,派遣專法難產

其中有關「立法保護非典型勞動」,蔡總統承諾定訂勞動派遣之專法,讓同一職場內從事相同職務或工作的正式員工,能夠同工同酬,並從公部門減少派遣勞工做起。有關部分工時勞工的平等待遇,則宣誓定訂「部分工時勞工保護」相關立法,改善勞動條件與社會安全不足的情況。
然而,勞動派遣專法制訂,迄今仍不見踨影。
事實上,勞動部在2001年即已開始研擬草案,也翻譯日、韓等國的《勞動派遣法》,甚至連中國都在2008年起實施的《勞動合同法》當中增加有關勞務派遣的條文,研擬時還與台灣勞動法學者交流徵詢意見;勞動部這10多年來,亦舉辦了無數場論壇與座談會。足以顯見,勞動派遣專法的立法與否是政治決定問題,而不是專業問題。
勞動派遣專法制訂卡關,一方面,是某些勞工團體認為這有讓勞動派遣就地合法之嫌,因此反對;另一方面,雇主團體以妨礙產業的彈性運用人力為由,同樣反對。因此,歷任勞動部長都將此專法視為燙手山芋。但也正因為如此,勞動派遣在台灣如潮水般毫無節制地泛濫。
專法推動困難,勞動部轉由採取補破網的《勞基法》修法方式,今年(2019)4月26日在立法院三讀通過了「派遣公司不得與派遣工簽訂定期契約」、「要派單位欠薪,派遣勞工可向要派單位請求」等《勞基法》修法條文,但這可說是最低限度的保障而已。
勞動部在2009年頒布的「勞動派遣權益指導原則」當中即有相關類似規定,不過因為欠缺法定強制力,對派遣公司與要派企業根本毫無作用力,沒有人把這部指導原則當一回事。《勞基法》修正通過,算是稍稍回應蔡總統對非典型勞工保障的承諾而已。
其次,在公部門逐漸減少使用勞動派遣的政見承諾上,2018年7月行政院宣布將於2年之內將公部門7千多位的派遣工歸零,這算是中央政府作為雇主,宣示不再使用勞動派遣的重大政策決定,值得肯定。過去,許多派遣公司的第一桶金,就是從政府勞動派遣開始撈,然後逐步擴張到民間企業。不過,這7千多名政府派遣工是否會換湯不換藥、轉成自然人承攬,仍然值得後續觀察。
至於,有關「部分工時勞工保護」的相關立法,尚在草擬階段,政府僅有不斷地透過修正「僱用部分工時勞工應注意事項」
勞動部於2016年8月16日、2017年1月6日修正「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」,最後一次修正為2018年5月17日配合《勞基法》修改。此外,勞動部並於2016年9月8日訂定「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」,供各界參考。
,來宣示性保障部分工時勞工權益。例如:特休、婚、喪、事、病等休假依比例給予,產假依曆給予8週等,不過落實度可說相當、相當低。其中最重要的是,我國法律在僱用部分工時者時,並沒有強制約定「每週最低保證工作時數」,造成雇主任意調班的權限過大,讓部分工時勞工的許多休假與加班權益淪為空談。

勞動三法不修,靠給獎金能增加工會?

蔡總統的六大勞動政策當中,亦針對「公平的集體勞資關係」,提出要逐漸提高工會的涵蓋率,修改《工會法》、減少不合時宜的限制,促進工會組織真正的自由化。這部分又做到了嗎?
台灣工會生態很詭異,以代辦政府勞健保業務的「福利型職業工會」發展蓬勃、但能代表受僱勞工與雇主協商的工會組織率甚低。2018年底統計,職業工會有4,161家,約269萬人,企業工會僅有900家,約58.5萬人,由此可見,以與雇主協商為目的而成立的企業工會會員,僅佔台灣受僱者約900萬人的6.5%。這是世界上少見、超低的工會涵蓋率(或稱工會密度)現象。
有關工會組織、協商與爭議行為的《工會法》、《勞資爭議處理法》、《團體協約法》,即簡稱的「勞動三法」,在2011年經歷全面性的重大翻修。其中,對提升台灣工會組織率最重要的規定是:企業內勞工,只要有過半數加入企業外之產職業工會,該產職業工會就能取得與企業雇主協商的法定地位。這等於是讓一灘死水的工會組織發展,在既有的企業工會之外,注入了一股新活水,這股新的勞工團結渠道,也主導了最近兩、三年來的集體勞資關係。除了2016年、2018年桃園市空服員職業工會與桃園市機師職業工會主導的兩次罷工,有更多醫師、護理師、派遣工、社工等職業的勞工,為了與雇主協商而加入產職業工會,讓產職業工會代表他發聲。
然而,面對台灣工會發展新一波的動能,勞動部的做法卻是相當有限。首先,勞動部在鼓勵既有企業工會組織率的擴大上,甚少著墨在制度性的改革。最明顯的,對於台灣現有、幾乎是全世界最高的30人籌組門檻,勞動部竟連公開的修法討論都不曾有過,僅在今年4月推出「組工會、發獎金」策略。新籌組工會,就發10萬元獎勵金;2年之後工會人數若達可加入會員數一半、再發10萬元。這種做法,對實際有運作的工會,根本杯水車薪,甚至還可能引來「工會黃牛」以人頭詐領獎金。
其次,在受雇者參加企業外產職業工會方面,國外早就法定保障「入廠權」
美國企業外的產職業工會,依法可以在工會投票前一定期間,進入該企業內之公共空間舉行說明會,雇主不得拒絕干預,也不能單獨面談員工強迫其投票意願。
;但在台灣,連委託該企業員工,將工會文宣放置到員工個人信箱,都被企業視為侵犯企業私有財產。在國外,工會如向政府報備,企業必須允許工會人員入廠,在一定的時間與地點進行諮詢與宣傳。相較之下,台灣的企業外產職業工會的發展,光是立足點,就還有很長的道路要走。
另外,由於企業外產職業工會的出現,使得企業勞工有企業工會、廠場工會、產職業工會等多重選擇,也讓台灣進入準多元工會的狀態。其實世界各國都是多元工會,即使日、韓是企業層級工會,企業內也是多元工會,3人就能自由籌組,更遑論歐美的產職業工會根本無法單一。
各國政府為了解決多元複數工會的代表權,都有訂定一定機制。美國以投票強制產生單一代表、日本以實力原則各自協商、韓國則是依比例產生協商代表,如發生爭議,都是由獨立機關裁決。反觀台灣則是由地方縣市政府勞動局自行處理,造成勞勞之間的爭議不斷,非常不利現行各類工會的發展。

勞資會議增加,但恐淪表面功夫

另外,在推動「員工參與公司治理」上,除了既有法律規定「勞方代表透過工會推派,無工會則由全體勞工推選職工福利會、勞資會議等各種委員會」,這2年來,勞動部對於加強勞工參與公司治理,幾乎毫無進展。
雖然舉行勞資會議的企業家數持續增加,但許多是應付政府要求、想申請聘僱外籍勞工與申請上市上櫃的企業所為;此外,近來《勞基法》工時修法後,規定加班、挪班同意權都必須舉行勞資會議,造成從2016年底,進行勞資會議的企業從6.6萬家,暴增到2018年底的9.8萬家。甚至有傳聞,這造成企管顧問公司的「作文比賽」業務量大增,至於實際上是否有以民主、公平、公開方式,由勞工推選代表、參與公司治理則無從得知。另外,早有相關團體建議,上市上櫃公司因吸收大眾資金,具備社會公益性,應該強制增列一席勞工董事,以強化公司治理。但在企業與政府經建部門的反對之下,連進入檯面上政策討論的機會都沒有。
非典型就業的不穩定性與零碎化,最需要勞工之間的團結,不過,台灣長期以企業工會發展為主的思維,早已經無法因應。因此,政府在政策上,如何創造出一個對產職業工會友善發展的土壤,或是促使非典型勞動者自行籌組勞動合作社,自力承接業務,自立自主掌握營運,這些都是新勞動時代的新挑戰。

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