蔡英文總統就任以來，除了《勞動基準法》因應2015年每週工時縮短為40小時，在立法院從2016年到2018年間進行了兩次配套修法，引發「一例一休」政治風暴之外，其實還發生了兩件社會大眾關注的勞資爭議事件：華航空服員與機師分別在2016年6月與2019年2月發動罷工、派遣工李明彥在2018年10月底持鐵條攻擊台北市勞動局長賴香伶。前者，是台灣集體勞資關係的新發展；後者，則是台灣勞動派遣氾濫下的惡果與不幸。

蔡總統的任期，很快地只剩下最後一年，選前所承諾六大勞動政策到底有無落實？以下將就「非典型就業」與「工會發展」這兩個部分加以檢視。

其中有關「立法保護非典型勞動」，蔡總統承諾定訂勞動派遣之專法，讓同一職場內從事相同職務或工作的正式員工，能夠同工同酬，並從公部門減少派遣勞工做起。有關部分工時勞工的平等待遇，則宣誓定訂「部分工時勞工保護」相關立法，改善勞動條件與社會安全不足的情況。

然而，勞動派遣專法制訂，迄今仍不見踨影。

事實上，勞動部在2001年即已開始研擬草案，也翻譯日、韓等國的《勞動派遣法》，甚至連中國都在2008年起實施的《勞動合同法》當中增加有關勞務派遣的條文，研擬時還與台灣勞動法學者交流徵詢意見；勞動部這10多年來，亦舉辦了無數場論壇與座談會。足以顯見，勞動派遣專法的立法與否是政治決定問題，而不是專業問題。

勞動派遣專法制訂卡關，一方面，是某些勞工團體認為這有讓勞動派遣就地合法之嫌，因此反對；另一方面，雇主團體以妨礙產業的彈性運用人力為由，同樣反對。因此，歷任勞動部長都將此專法視為燙手山芋。但也正因為如此，勞動派遣在台灣如潮水般毫無節制地泛濫。

專法推動困難，勞動部轉由採取補破網的《勞基法》修法方式，今年（2019）4月26日在立法院三讀通過了「派遣公司不得與派遣工簽訂定期契約」、「要派單位欠薪，派遣勞工可向要派單位請求」等《勞基法》修法條文，但這可說是最低限度的保障而已。

勞動部在2009年頒布的「勞動派遣權益指導原則」當中即有相關類似規定，不過因為欠缺法定強制力，對派遣公司與要派企業根本毫無作用力，沒有人把這部指導原則當一回事。《勞基法》修正通過，算是稍稍回應蔡總統對非典型勞工保障的承諾而已。

其次，在公部門逐漸減少使用勞動派遣的政見承諾上，2018年7月行政院宣布將於2年之內將公部門7千多位的派遣工歸零，這算是中央政府作為雇主，宣示不再使用勞動派遣的重大政策決定，值得肯定。過去，許多派遣公司的第一桶金，就是從政府勞動派遣開始撈，然後逐步擴張到民間企業。不過，這7千多名政府派遣工是否會換湯不換藥、轉成自然人承攬，仍然值得後續觀察。

蔡總統的六大勞動政策當中，亦針對「公平的集體勞資關係」，提出要逐漸提高工會的涵蓋率，修改《工會法》、減少不合時宜的限制，促進工會組織真正的自由化。這部分又做到了嗎？

台灣工會生態很詭異，以代辦政府勞健保業務的「福利型職業工會」發展蓬勃、但能代表受僱勞工與雇主協商的工會組織率甚低。2018年底統計，職業工會有4,161家，約269萬人，企業工會僅有900家，約58.5萬人，由此可見，以與雇主協商為目的而成立的企業工會會員，僅佔台灣受僱者約900萬人的6.5％。這是世界上少見、超低的工會涵蓋率（或稱工會密度）現象。

有關工會組織、協商與爭議行為的《工會法》、《勞資爭議處理法》、《團體協約法》，即簡稱的「勞動三法」，在2011年經歷全面性的重大翻修。其中，對提升台灣工會組織率最重要的規定是：企業內勞工，只要有過半數加入企業外之產職業工會，該產職業工會就能取得與企業雇主協商的法定地位。這等於是讓一灘死水的工會組織發展，在既有的企業工會之外，注入了一股新活水，這股新的勞工團結渠道，也主導了最近兩、三年來的集體勞資關係。除了2016年、2018年桃園市空服員職業工會與桃園市機師職業工會主導的兩次罷工，有更多醫師、護理師、派遣工、社工等職業的勞工，為了與雇主協商而加入產職業工會，讓產職業工會代表他發聲。

然而，面對台灣工會發展新一波的動能，勞動部的做法卻是相當有限。首先，勞動部在鼓勵既有企業工會組織率的擴大上，甚少著墨在制度性的改革。最明顯的，對於台灣現有、幾乎是全世界最高的30人籌組門檻，勞動部竟連公開的修法討論都不曾有過，僅在今年4月推出「組工會、發獎金」策略。新籌組工會，就發10萬元獎勵金；2年之後工會人數若達可加入會員數一半、再發10萬元。這種做法，對實際有運作的工會，根本杯水車薪，甚至還可能引來「工會黃牛」以人頭詐領獎金。

另外，由於企業外產職業工會的出現，使得企業勞工有企業工會、廠場工會、產職業工會等多重選擇，也讓台灣進入準多元工會的狀態。其實世界各國都是多元工會，即使日、韓是企業層級工會，企業內也是多元工會，3人就能自由籌組，更遑論歐美的產職業工會根本無法單一。

各國政府為了解決多元複數工會的代表權，都有訂定一定機制。美國以投票強制產生單一代表、日本以實力原則各自協商、韓國則是依比例產生協商代表，如發生爭議，都是由獨立機關裁決。反觀台灣則是由地方縣市政府勞動局自行處理，造成勞勞之間的爭議不斷，非常不利現行各類工會的發展。

另外，在推動「員工參與公司治理」上，除了既有法律規定「勞方代表透過工會推派，無工會則由全體勞工推選職工福利會、勞資會議等各種委員會」，這2年來，勞動部對於加強勞工參與公司治理，幾乎毫無進展。

雖然舉行勞資會議的企業家數持續增加，但許多是應付政府要求、想申請聘僱外籍勞工與申請上市上櫃的企業所為；此外，近來《勞基法》工時修法後，規定加班、挪班同意權都必須舉行勞資會議，造成從2016年底，進行勞資會議的企業從6.6萬家，暴增到2018年底的9.8萬家。甚至有傳聞，這造成企管顧問公司的「作文比賽」業務量大增，至於實際上是否有以民主、公平、公開方式，由勞工推選代表、參與公司治理則無從得知。另外，早有相關團體建議，上市上櫃公司因吸收大眾資金，具備社會公益性，應該強制增列一席勞工董事，以強化公司治理。但在企業與政府經建部門的反對之下，連進入檯面上政策討論的機會都沒有。

非典型就業的不穩定性與零碎化，最需要勞工之間的團結，不過，台灣長期以企業工會發展為主的思維，早已經無法因應。因此，政府在政策上，如何創造出一個對產職業工會友善發展的土壤，或是促使非典型勞動者自行籌組勞動合作社，自力承接業務，自立自主掌握營運，這些都是新勞動時代的新挑戰。