勞工董事合理嗎?罷工能作為裁員理由嗎?
長榮空服員vs.華航機師罷工,6個問題看懂關鍵差異
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2016年華航空服員開了第一槍後,開啟國內航空業大罷工時代,今年(2019)短短4個月,華航機師長榮空服員二連罷,每一次罷工都引起各方論戰。

但同樣是組工會、合法發動罷工,華航與長榮除了勞動條件對比外,企業文化、體制截然不同,機師與空服員的生態與背景也相異,一樣罷工、兩樣情,華航機師與長榮空服員在哪些地方不一樣?《報導者》整理今年前後兩場罷工差異,帶你更認識罷工運動,政府和企業的責任。

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長榮空服員罷工8大訴求中,長榮公司強硬表示「禁搭便車」和「勞工董事」絕不退讓,甚至第一時間就以「勞工董事」罷工訴求對工會提告。但相對的,華航卻有勞工董事。勞工董事為何是長榮的紅線?
華航設立勞工董事,源於其官股近半、比照《國營事業管理法》第35條規定,至少五分之一的席次由主管機關聘請工會推派代表擔任董事,勞工董事的權利義務和其他董事相當。不過,過去國營企業工會多由資方輔導成立、普遍關係「融洽」,替勞工權益把關並發揮關鍵的影響力較受質疑。
關於長榮這類民營公司,過去《證券交易法》修法時也曾提出增設勞工董事相關規定,但修法未果。目前,民營公司僅有「獨立董事」
即不在企業任職,與經營管理者無重要業務或專業聯繫,可對企業事務做出獨立判斷的董事。
,沒有勞工董事的法源依據。
長榮董事會僅有6席一般董事、3席獨立董事,若釋出或增設一席董事給工會,即可能對董事會決策有影響力,這是長榮資方不惜提告反制工會、堅決不開放勞工董事席次的主因。
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雖然目前台灣沒有法律要求民營上巿公司需設勞工董事,但只要該公司董事會同意,也可以設立勞工董事。
以德國為例,在二戰後,大企業開始設立勞工董事,最早也是勞資雙方協商出來後,才慢慢藉由立法去完善勞工董事的制度,像是BMW等大公司都有勞工董事。1998年,德國勞工董事制度確立50週年時,有很多研究指出,大部分資方團體都認為勞工董事參與管理是好事,對於增強員工向心力是有幫助的。
不過,德國企業的董事依職權區分「管理董事」、「監督董事」等,在職權分工上規範得相當明確和精細。台灣未來若要讓民營企業的勞工董事明文入法,權利義務也應討論。
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華航機師罷工時,交通部一開始站在第一線斡旋,勞資5度協商達成共識後,才由勞動部次長劉士豪出面宣布結果。而長榮空服員從罷工投票開始時,行政院即指示成立專案小組,交通部處理疏運、勞資爭議則由勞動部處理,為何有這樣的差異?
主要在於華航仍是官股近半的「半國營企業」,交通部能以「大股東」身分插手;但長榮是百分之百民營公司,過往飛安紀錄算是國內航空業的優等生,交通部民航局現有的政策工具,例如航權分配,都是看飛安與服務,沒有一項評分是與勞資爭議有關,交通部沒有政策工具可以逼資方上談判桌,因此長榮空服員罷工,從一開始就由勞動部站上前線負責協調。
事實上,勞資糾紛處理單位本來權責就在勞動部,因為相關的勞資權利義務法規,勞動部也比較清楚;只是勞動部沒有政策工具逼迫資方,協調罷工時間勢必會拖得比較長。
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華航機師罷工,最後7天落幕,已被喻為馬拉松戰。但此次長榮空服員罷工,長榮公司第一波就一口氣調整了一個星期的航班因應,空服員工會也以「慢跑到最後」做為內部社團名稱,為什麼空服員比機師罷工更可能打持久戰?
空服員從受訓開始都是一整個班,同期姊妹間的感情好,以長榮777機型為例,一班機空服員約在10到15人,在機艙內相互支援、工作狀況能互相理解,因此長榮空服員工會成立時,3天內就有1,500人入會員。但機師則是學長學弟制、工作場域上交會時間也不多,習慣單打獨鬥,團結度上不如空服員。
此外,依照民航局規定,每一個飛機艙門至少要配置一位空服員,確保緊急事故時可協助旅客疏散,不同機型、空服員都要通過適航驗證,並非什麼機型都能上機執勤。
因空服員團結性強、每個班機人力需求又大,一旦空服員罷工,資方人力調度遭遇的難度甚至比機師罷工更高 ,所以長榮面對空服員罷工,一開始就先調整一週的航班調度,7天預計取消625班,比起華航機師罷工7天取消214班,影響更大。
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華航和長榮都是上市公司,股東依法選出董事,董事再選出董事長;不過,半國營的華航,過去董事長多是「政治任命」,今年初機師罷工後,府院高層主導下,撤換罷工事件處理不佳的原董事長何煖軒。民營的長榮航空,雖然沒有政治包袱,但若因罷工危機處理造成公司營運和品牌損耗,也需對眾多投資者交代。
兩大航空公司雖都背負公共運輸的責任,也同樣面對董事和股東,但華航有官股在身,擔負更多的公共責任,最大股東交通部需要對納稅人負責,在董事長選任的政治責任上也無法逃避;而百分百民營的長榮,雖不像華航有那麼多政治包袱,但公司經營仍須對董事會和所有投資的股東們負責。
倘若投資人認為長榮的罷工危機處理不佳、影響公司整體營運,讓投資人和股東獲利受損,也可透過董事會去表達意見、甚至改選董事長,選出適合經營公司之適當人選。
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長榮空服員罷工後, 長榮揚言若因而虧損可能乾脆縮減航線、縮小規模。 不過,如果只是因為罷工短暫影響就要縮小規模、減少人力,可能違法。根據《勞動基準法》第11條第2款,雇主非於有虧損或業務緊縮時不得任意解僱勞工,罷工不在上述範圍內,更何況長榮航空是上市公司,因虧損要縮小規模,恐怕會讓市值大幅縮水,這不是資方會樂見的結果。
即便真是因為公司虧損、縮小規模,若涉及大量解僱的話,也必須要依照《大量解僱勞工保護法》的規範。但不管長榮罷工最後如何收場,勞資雙方是否有簽訂團體協約,只要罷工是合法的狀態下,事後資方對於參與罷工的工會成員進行的任何懲處甚至資遣,都極有可能違反《工會法》等相關法律,被勞動部的不當勞動行為裁決委員會認定為是「不當勞動行為」而開罰並撤銷。
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長榮空服員罷工,進入第6天,勞資雙方僵持不下,罷工協商談判仍未啟動,罷工影響持續擴大,要讓罷工傷害縮減,政府應該重新劃分權責,交通部出手敦促資方、勞動部勸說勞方,讓雙方在訴求上各退一步,儘早坐上談判桌。
即使長榮是百分之百民營公司,經營的航空事業仍是特許行業,交通部可以政策工具敦促資方盡快提出方案協商,並應停止協助長榮因罷工影響的離島航班疏運,避免讓資方有恃無恐的持續對抗罷工。
另一方面,勞動部則應積極調解,尋求勞資雙方都可以信任的第三方公正人士,擔任協商主持人,第三方公正的仲裁人通常具備勞資調解經驗,較能從勞資雙方提出的方案中尋找最大公約數,並緩和勞資雙方針鋒相對的氣氛。罷工協商往往最後不是讓勞資任何一方全拿,而是尋求一份勞資雙方都能接受的「折衷方案」,才能讓罷工儘早落幕。
諮詢專家/邱駿彥(中國文化大學法律學系教授)、周聖凱(桃園市空服員職業工會副祕書長)、林佳和(政治大學法律學系副教授)、廖郁晴(文匯法律事務所律師)、吳俊達(執業律師)

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