「醫療業大缺工」已從令人擔憂的熱議時事，逐漸變成慢性、彷彿無解的社會問題。對大眾而言，警鈴聽久逐漸麻痺，警訊降格為背景噪音。

然而，對仍守在第一線的醫院員工而言，過勞與壓迫持續累積，「離開」成為愈發誘人的選項。人力流失未曾止血，部分醫院為留才祭出調薪措施，年節前「歲末大調薪」、「年終加碼」等新聞頻傳，一片喜氣洋洋。

從醫療工會的視角來看，真正的問題不是哪家醫院今年加薪，而是那些「醫院沒有主動調薪」的醫療人員，怎麼辦？只能委屈吞忍，或是「用腳投票」、離職嗎？醫療缺工已成常態，若勞動條件只能靠老闆「主動」，那麼勞工還有沒有一條可以集體爭取、並確實落實的制度路徑？

這些問題，我們可以從嘉基體系戴德森醫療財團法人關係企業工會（嘉基工會）與嘉基醫院之間的「調薪仲裁」案件中，推敲出答案。

2025年12月15日，嘉基工會等了一年多，終於收到來自勞動部的「仲裁」判斷書。上面寫著：「雇主須為勞工每月加薪1,200元」。

這是台灣醫療工會首次透過仲裁制度成功爭取加薪的案例。表面上看來，是「政府介入勞資爭議」制度運作的里程碑。然而，工會的感受卻完全不是這麼回事。

首先談談「勞資爭議仲裁」制度。若雇主違反《勞基法》，可由地方政府裁罰；但調薪、制度調整等「無涉法規」事項，則須透過勞資爭議處理機制；如果勞資雙方歷經調解仍無法達成共識，便可向勞動部申請「仲裁」。勞動部會找「公正專業人士」成立「仲裁委員會」，針對勞資雙方有爭議的事項，聽取雙方的陳述，進行審理，直接做出「仲裁」，仲裁判斷的效力比照法院判決與團體協約。

嘉基工會是以「擅於協商」聞名的醫院企業工會，過去兩度與院方簽署團體協約並納入加薪條文，成為國內醫院中首開先例的案例。2023年10月起，工會為了第三份團體協約，與醫院資方開啟新一輪的談判，以「加薪」為主要訴求，為求客觀，工會委託了研究單位分析通膨與醫院財務並與同地區醫院薪資比較，推算調薪幅度，期待展開有理有據的協商。

然而，在醫院董事會與管理階層大換血後，協商陷入僵局。勞資雙方進行了17次的談判，未能推進加薪談判。2024年4月，工會發起「補足人力、提高待遇」遊行，動員數百名員工走上街頭，在醫院前高聲抗議，這樣的集體行動在「服從文化」極強的醫療業中，相當亮眼，不料資方仍無動於衷，堅持低幅度的調薪。

資方仍無視輿論壓力，工會轉而尋求政府的介入協助，嘗試在制度內尋求突破。2024年10月，嘉基工會在歷經地方政府調解破局後，正式向勞動部提出仲裁申請，希望透過仲裁制度，為會員爭取合理加薪。

仲裁，這是一段漫長而高度消耗的過程。

光是從提出申請，到「仲裁委員」人選確定，就花了半年。接著資方一再主張工會仲裁申請無效、否認自己有提出證據的義務等，而仲裁委員會無法對於這些主張進行懲罰，只得耗時一一回應資方的抵制。歷經了無窮無盡的會議，一年多後仲裁委員會才終於做出仲裁判斷。

對制度設計者而言，程序嚴謹與勞資平衡或為優先考量，「耗時」不是太大問題。然而對第一線醫療人員而言，長達一年多的「仲裁程序」，卻好像拖磨著看不見未來。這兩年，因為離職、退休，或對協商成果感到不耐而離開的工會會員超過200人，對勞工的集體動能造成很大的傷害。

工會原先期待仲裁制度能夠把勞資雙方從對峙的泥淖中拉出來，鋪一條出路。然而，依據《勞資爭議處理法》，仲裁期間，勞方不得發動爭議行為，因此若當仲裁時間拖得很長，無異於將工會困在另一個泥淖當中。

耗時一年多等待的結果是什麼呢？113年度勞仲字第2號案仲裁判斷書，主文如下：

一、相對人應自中華民國112年10月20日起至113年10月19日止，每月就相對人勞工定額加薪新台幣（下同）1,200元，其中600元列為伙食津貼。相對人勞工於前述期間內之調薪，若未全期間在職者，其調整金額依實際在職日數比例計付。

二、申請人其餘之請求駁回。

乍看之下，爭取加薪有成，工會也一度以為爭議就此落幕。然而，嘉基院方執行仲裁判斷、終於調整員工薪資時，竟然排除了部分職類不得加薪，更甚者，醫院對於「可加薪」的員工，竟然只給予每月1,200元、共12個月的14,400元「獎金」，並非調整其固定薪資。醫院主張，仲裁判斷未要求全面適用，亦未明定持續效力。

從工會的角度來看，「加薪」是薪資結構調整，理當延續適用！此外，既然仲裁判斷效力比照團體協約，自然也適用團協的餘後效力。豈有加薪到某一天突然降回去的道理？

工會也質疑，仲裁判斷書對於加薪範圍與效力的表述，是否過於模糊，才讓勞資雙方有「各自表述、各自解讀」的空間？工會開了無數次會，苦等一年多才出爐的仲裁判斷，竟然不是終點，而是下一輪衝突的起點，令人難以接受。

嘉基工會當然會繼續抗爭下去。但我們也不禁思考，對勞工而言，仲裁的意義是什麼？

勞資雙方的權力本就不對等，因此才會需要勞動三權，勞工必須組織工會與資方抗衡。仲裁從「爭議權」衍生而來，旨在「迅速、有效」的解決爭端。然而，當前的仲裁制度並未對資方施加解決問題的急迫壓力，「時間」反而成為資方的籌碼。仲裁程序愈久，工會受困不得爭議行為就愈深，下一步行動的可能性也被封印。

勞動部總是告訴我們，勞資爭議雙方好好談，談不攏來勞動部解決。然而，當仲裁判斷未能為勞工提供一個清楚、可延續的制度結果，反而埋下勞資雙方後續無窮無盡法律紛爭的伏筆，紛爭未曾止息，勞資的信任反而撕裂得更深。

勞資爭議仲裁制度，是政府「勞資衝突」治理的一環，有國家統合主義的色彩，由政府出面，給衝突中的勞資雙方按下「暫停鍵」，由政府介入解決。如果「勞資協商」是國家治理的一環，那麼在這次仲裁過程中，我們看見勞資既有的權利不平等，沒有被翻轉、反而被制度化。如果「醫療人員合理薪資」也是國家治理的一環，從這次仲裁結果來看，政府便是將治理失能的成本，轉嫁到第一線醫療工作人員身上。

究竟是這次仲裁恰好失敗？還是仲裁制度本身埋藏了問題？

嘉基工會就仲裁判斷的執行疑義正式函詢勞動部，近日收到回覆。勞動部在回函中明確指出，本案仲裁判斷所提的加薪屬於勞動條件的調整。在適用期間後，資方若將薪資回調，是屬於片面對勞工不利的變更；若資方未依主文內容履行，工會得依法聲請強制執行。

取得回函後，工會再次與醫院代表溝通。醫院方才表示，將依照勞動部函示內容，補發先前未依仲裁判斷發給的薪資差額予工會會員。對第一線同仁而言，這是一項遲來、但終於到位的定調。

不過，我們仍必須誠實地說：如果一份仲裁判斷作成後，還需要工會再函詢主管機關釋義，並反覆與資方協調，才能確認該如何執行、執行到什麼範圍，那麼這樣的制度，是否真的夠清楚？是否真的能「迅速、有效」解決勞資爭議？這個問題，仍值得社會正視。

這個個案或許暫時告一段落，但醫療勞動者在制度縫隙中的處境，並未因此改變。

政策研究指出，公共政策失靈常源於「宣示、工具、治理」三層斷裂。

以大家較熟悉的「三班護病比」為例：「宣示層」是政府爭取社會認同的重要手段，例如衛福部總是大聲疾呼要留任護理人員、衛福部支持三班護病比云云。「工具層」則是將口號落實到地面的具體政策、制度、法規等工具，例如衛福部如何監測護病比？要用法律或獎勵政策來促使醫院遵守？最後是「治理層」，也就是工具的操作與執行，例如三班護病比獎勵金有沒有發下去？

要檢驗公共政策是否有效，可以看看這三者是否連在同一條線上。制度與政策的執行，有達到政府宣示的效果嗎？發放三班護病比獎勵之後，護理人力就充足了嗎？

用這個框架再看勞資爭議仲裁制度：在「宣示層」，政府勾勒出勞資和諧、產業民主願景。在「工具層」勞工除了個體勞動保障，亦有集體勞動法，可組織工會、談團體協約、談不攏可仲裁，救濟工具看似齊備。但到了「治理層」，卻可能陷入延宕與模糊：仲裁委員會組成即耗時，主任委員需勞資同意；而仲裁判斷又需多數委員首肯，否則可能重來。於是「調薪」這樣的爭議，讓工會等了一年多，得到一個留下高度解讀空間的結果。

宣示持續存在，工具形式完備，治理卻無法提供出口。在這三者脫鉤的縫隙中，醫療勞動者持續的墜落。

我們想起一個希臘神話的隱喻：薛西弗斯被宙斯懲罰，他必須日復一日將一顆巨石推上山頂，卻永遠在即將完成時，看著石頭滾落山下，重新開始。這項懲罰的殘酷不在於勞動本身的辛苦，而在於不論付出多少力氣，都無法到達終點，也無法留下任何成果。

醫療人員就是薛西佛斯。我們並不否定自己日復一日工作的意義，畢竟治療的病人、維持醫療體系的運作，就是這份工作的使命。勞動本身並不是重擔。真正沉重的是被制度層層限制、卻無法走向終點的勞動迴圈。我們持續付出的勞動，卻始終無法在制度中累積成任何穩定、可被承認的成果，比如薪資的增加、談判地位被重視、或是對抗不平等的權利。

對照神話，費力推動石頭是醫療人員的日常處境；石頭的重量，來自醫療體系向健保承攬的龐大業務量。然而，這個反覆推動、卻難以「走到終點」的設計，卻是由權力與制度所決定。嘉基工會這次仲裁經驗，正是此一結構性困境的具體呈現。

可能有人會質疑：工會為何不直接與資方協商，而如此仰賴政府制度？

對多數勞工而言，當制度內協商與調解失效，尚有集體行動作為最後的施壓，也是勞工的大絕招：罷工。然而，《勞資爭議處理法》明訂醫療、電力、自來水等涉「重大公共利益」「影響大眾生命安全」的產業，罷工權受到限制，實際上難以罷工。為了在制度效果上形成替代，同一部法令賦予這些產業的勞工「單方申請仲裁」的權利。

勞資爭議仲裁不是個頻繁使用的制度。多數狀況中須由勞資雙方「合意」才能啟動仲裁，而多數資方寧願關起門來「解決」自家工會。醫療工會之所以能「單方申請仲裁」，正是由於醫療勞工被政府剝奪了罷工權，「仲裁」是政府給我們相對應的補償。

從等價交換的觀點來看，「仲裁」理應具有與「罷工」相當的威力，否則這份「補償」難以成立。而仲裁的實務淪為延宕衝突、消耗時間的程序，我們可以更斬釘截鐵地說：醫療工會必須奪回罷工的權利。

政府對醫療勞工罷工權的限制手段，是「必要服務條款」。《勞資爭議處理法》規範「勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工」，雙方要約定好在罷工期間哪些部門、保留多少人力來運作，工會才能啟動罷工程序。換言之，只要資方拒絕完成「必要服務條款」，工會就永遠無法跨過罷工的門檻。醫療勞動者就像被鎖在一個籠子裡，鑰匙呢？放在籠子外頭。

我們願意再次將那沉重的巨石推向山頂。問題是：當石頭又一次滾落，究竟是因為醫療勞工、工會不夠努力，還是有人刻意把山路設計成永遠到不了終點？如果醫療勞工被剝奪罷工權，而國家提供的替代方案「仲裁」又是一個沒有出口的程序，醫療人員的未來，究竟在哪裡？

我們不只是在抱怨一次仲裁的挫敗。當醫療體系缺工、過勞已成常態，失靈的勞資爭議治理工具，讓離開變得更合理。要維持醫療體系正常運作，不能只靠少數醫院偶爾的「強心針」調薪，需要的是一套清晰的、能平衡勞資關係、能合理分配盈餘的勞資關係制度。若國家真要以仲裁作為可量公共利益的罷工替代方案，那就應當讓它具備對等的效力；否做不到，就應當交還醫療勞工罷工的權利，讓我們擁有與資方對等談判的力量。