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【改革篇】勞裁無用,不如聚力下一場罷工?
勞團在2017年11月20日到勞動部前抗議勞裁不公。
勞團在2017年11月20日到勞動部前抗議勞裁不公。

近年各工會面對資方動作,常訴諸勞動部「不當勞動行為裁決」,部分也得到「平反」;但裁決後,資方並沒有真的恢復勞工權益。勞裁制度究竟出了什麼問題?能發揮什麼作用?當法律不是唯一解,工會的下一步該怎麼走?

勞動部曾整理不當勞動行為裁決後續狀況,截至2017年2月17日,不當勞動行為裁決委員會受理339件裁決案件,其中作成資方不當勞動行為的案件共160件,而當中有53件,資方提起行政訴訟救濟。
若聚焦到華航,根據現有資料,自2012年起以華航為當事人的勞裁共有15筆,其中有12筆認定構成不當勞動行為,其中華航有6件繼續上訴行政法院、2件(實為潘家洛違法調職一案)至今沒有採取任何行動(註)
意即資方沒有上訴,但也沒有依據裁決結果恢復當事人權益。
由此可見,政府原意是希望在訴訟之路外,有一個制度可以迅速回復穩定勞資關係,但實際上卻因資方在裁決後會走行政上訴,或裁決結果並沒有實質影響力,而難以有效率的保護工會,避免幹部受到訴訟之苦。 究竟台灣的不當勞動行為裁決制度有什麼問題,我們能夠怎麼改革?面臨法律戰的工會幹部又應該如何團結會員,與資源龐大的雇主爭取權益?

不當勞動行為裁決制度出問題

我國的不當勞動行為裁決制度主要參考美國與日本,在2011年實施時,目的是使得勞工行政主管機關,可於第一時間發揮遏止資方侵害勞方集體權利的行為,來保障工會的團結權。
交通大學科技法律研究所助理教授邱羽凡說,雖然資方對裁決結果再提上訴救濟,看在工會眼裡,會覺得曠日費時,但是站在制度面來看,並沒有辦法拒絕資方上訴救濟的權利;試想:如果今天是工會敗訴了,難道工會不想要上訴救濟嗎?
「真正的問題,是沒有賦予不當勞動行為裁決委員會『司法權』。我們可以要求提高勞裁會的獨立性與專業性,同時賦予它司法權,如此一來,勞裁決定就不需要法院核定,可以直接強制執行。」
邱羽凡說,當初推行裁決制度時,曾有是否該賦予司法權的辯論,但當時並沒有採行。然而此制度實行7年下來,很多案例雇主並沒有遵守裁決會所做出的決定,在這種國情下,可以重新思考有沒有賦予裁決會制度司法權的必要性。
對於此點,中國文化大學法律學系教授邱駿彥也贊同要給予勞裁會司法權,雖然日本並沒有。他解釋,日本不當勞動行為裁決制度分為地方勞動委員會、中央勞動委員會兩級,最後經過中央勞動委員會做出的決定,敗訴方還可以到法院再訴訟。
但跟台灣不一樣的是,日本這兩個委員會如同台灣的國家通訊傳播委員會(NCC)或公平交易委員會,是獨立編制,且層級都比現有的勞裁會高,效力自然比台灣附屬在勞動部下強。
日本中央勞動委員會做出決定後,當事人就必須受其拘束,邱駿彥認為,這種「準司法權」的救濟比我國勞裁制度來得有效率。而且經過了兩級的檢驗,日本法院大多會支持委員會的見解,也因此大家其實不太會再到法院訴訟。
邱駿彥分析,台灣情況是雇主覺得勞動部天生就偏袒勞方,所以針對裁決結果,很多都會提起上訴;加上法院接受勞裁會的裁決比例也不像日本那麼高,雇主覺得提訴訟有機會勝訴,才會再提起訴訟。
關於台灣的改革重點,邱駿彥認為應該是讓勞裁會具有獨立性,不要再隸屬勞動部。而勞裁會的人選,必須經立法院通過,藉由多一點篩選,讓其公正性被大家接受,提高資方接受勞裁制度的結果,也會讓法院更支持勞裁會的裁決,降低資方上訴的意願。 委員會獨立後,有獨立經費,才有更多資源進行調查,或培育懂得勞動法令的人才。此外,獨立機構做出來的裁決才能強制執行,有效解決爭議。 那在制度沒有變革前,勞方還可以做什麼?邱羽凡建議,工會可以選擇不要提裁決,直接走民事訴訟,到了民事法院可先聲請假處分,也就是請求法院提供暫時性的救濟,先防止原告的權利因為訴訟拖太久而受到侵害;例如要求華航暫時不解僱當事人、暫時不調職讓當事人回到原本的工作崗位。之後如果工會勝訴,就會延續不解雇的狀態;倘若工會敗訴,公司就會讓暫時的不解僱處分回復成解僱處分。

訴訟成本高昂該怎麼解決?

訴訟是一個會耗費金錢、時間與心力的活動,長期被困在訴訟中,工會將難以維持運作。
實際上,工會幹部常因從事爭議行為如罷工,而受困訴訟之中,或者工會會將勞資爭議訴諸訴訟。此時用來供應日常工會活動的會費,可能不足以應付訴訟經費,若導致工會幹部必須自行面對訴訟,那將會是很大的壓力。
邱駿彥回憶,中鋼工會曾與雇主爭執夜點費是否計入工資,當事件進入訴訟時,他曾建議中鋼工會理事長把5年來退休的員工全找回來,每人交一萬塊訴訟基金,一千多名員工就有一千多萬元,可以拿來請律師打官司,「這樣子的費用相信對大家來講不算很大的負擔,拿來當作運動基金,每一次每一次,慢慢的勞工也會學習到,想要吃什麼果子就必須怎麼去摘,要有一些付出才會有收穫。」 他也提到,幹部會被資方打壓是因為他們替會員爭取權益,會員應該站出來,透過參與工會活動來保護幹部。但或許是因為台灣的勞工意識還沒有這麼成熟,所以才希望可透過臨時徵募的運動基金,舉辦更多工會活動或支援訴訟,來解決這些問題。
「如果工會太仰賴司法制度,而不去動員會員參與工會活動的話,長期來看,玩這些程序的成本,相對於雇主實在太高昂,」邱羽凡表示,像是德國工會比較強,會費比較多,就能成立一個法律服務公司幫會員免費訴訟。訴訟交給專業的法律公司,工會專心經營會員跟罷工,專業分流。
她直言,工會不能期待法律解決所有爭議,在國外,很多權益都是靠動員會員爭取來的。

工會運動再思考:法律不是唯一出路

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2017年11月,勞團到行政院前抗議勞基法修惡。(攝影/吳逸驊)
2017年11月,勞團到行政院前抗議勞基法修惡。(攝影/吳逸驊)
邱駿彥也認為,不應該單純依靠法律來解決資方打壓工會幹部的問題,適時的採用工會活動,若有足夠的支持時也能採取爭議行為,以爭取社會支持、增加雇主壓力,才是比較好的做法。 工會在為會員爭取權益時,可以採取的工會活動十分多元,其中較為和平的手段如發公文給資方、開記者會、進行各種勞資會議,較為激烈的手段如怠工、示威抗議、發動消費者杯葛、佔領公眾場所等;此外,工會也可以從事妨礙事業正常運作的爭議行為,如罷工。 爭議行為應該是勞方要採取的最後手段。舉例來說,要跟資方談判加薪時,工會若能論述:勞工憑什麼要加薪?公司營運狀況如何?今年生產多少、市價多少、賺的錢扣除人事成本後公司利潤多少,因此勞工要求加薪並不為過⋯⋯,若是這些協商手段都失敗,才走向爭議行為。 「當決定要爭議行為時,工會幹部必須要想到這不是你自己的爭議行為,後面還有一群人要跟著你,爭議行為一旦處理下去,大家是會變成沒有薪水等狀況,所以一定要想盡辦法後才從事爭議行為,」邱駿彥進一步提醒,在進行任何爭議行為或工會活動時,工會應該要讓受影響的大眾理解你的訴求,並減少他們會受到的影響,民眾才有可能支持工會的決定,「今天你們支持我,下次你需要罷工我支持你。」當工會可以將公關做得更好,勞工的向心力才能凝聚、不會被分化。

工會的命運,會員決定

邱羽凡則提到,德國沒有《工會法》,德國對於工會的定義就是:如果你沒有能力罷工的話,你沒有能力去取得工會的地位。工會重要的任務就是罷工、動員,「工會幹部的任務並不是打訴訟,」邱羽凡說道。 德國工會會員,平常上班時不會參與工會活動,但是當工會下命令要罷工時,會員會很清楚知道,今天的工作就是罷工。 基本上,德國勞工每個人都認知到自己一定有罷工需求,好比3年就要求調一次薪,如果不罷工,就不會調薪;既然我有罷工的需求,那為什麼別人罷工時我要有意見? 德國並沒有不當勞動裁決制度,因為他們工會、會員很強。當雇主打壓工會,德國勞工知道自己將來還是需要工會、要動員,大家就會出來向雇主進行抗爭、罷工等活動。 但是反觀台灣的工會會員,常常是「好喔我交會費,然後你們工會幹部要好好去罷工喔」的態度。而工會幹部如果被打壓,就會去法院那邊打訴訟。 「你工會的命運,怎麼會是交給法官來決定呢?應該是要會員自己出來自己決定。雖然以前我當律師,但我從來不會直接建議人家去打訴訟,」邱羽凡說。
2016年華航罷工後,確實帶來改變:更多受到不合理對待的勞工願意站出來,而且團結之後爭取到了睽違已久的權益。但是,空服員的勞動條件變好,工會幹部處境卻變差。
在台灣現行的法制下,訴諸法律途徑,仍然是資源多的資方佔優勢。工會能量應該放在經營會員,讓勞工知道彼此命運息息相關,才是最終爭取勞動權益最關鍵有效的途徑。

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