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【投書】平台外送員新制後職災風險更高,當國際規範保障日趨積極,勞動部能行動嗎?

2021年五一勞工大遊行,外送員們也走上凱道,盼政府重視外送從業人員的勞動安全權益。(攝影/張庭甄)

根據勞動部在2020年底統計,台灣美食外送員人數已逼近88,000人。台灣勞工陣線則於2020年針對平台外送員進行問卷調查與電話訪談,發現外送員的工時普遍偏長:

  • 24%的受訪者,每週從事外送的工作時間達50小時
  • 44%的受訪者,單日最長工時超過12小時者;其中3%外送員表示曾有高達20小時以上工作時間的紀錄
  • 81.7%外送員擔心自己發生車禍

因此,多個勞工團體都曾指出,外送員面臨的職災風險居高不下,即使現行規定要求外送平台需替外送員投保意外險等商業保險,但僅能處理意外不幸發生後的理賠,仍然只是將風險外部化,無法解決外送員面臨職災的高風險等問題。

外送員勞動現況盤點  

針對這個問題,勞動部從2019年10月2日訂定「食物外送作業安全指引1.0」開始,要求業者落實交通事故預防及處理、熱危害防止等安全管理作為之後,逐步增加相關規定至「食品外送作業安全指引2.0」,包括合理派單、保險種類及額度等,並在2020年3月2日升級至「食品外送作業安全衛生指引3.0」,同時修正發布根據《職業安全衛生法》制定的「職業安全衛生設施規則」,即使外送平台與外送員間關係未定,也準用外送作業危害預防及身心健康保護措施的相關規定。

雖然「食品外送作業安全衛生指引3.0」已於2020年3月開始實施,並提供4個月輔導期,但根據上述在2020年7月至9月針對外送員勞動條件所做的問卷調查顯示,成效並不理想:

  • 僅有35%外送員表示有接受重要的「3小時以上安全衛生教育訓練」
  • 36.5%表示平台有提供個人防護設備
  • 39.6%表示有低溫必要危害預防措施
  • 40.5%表示有高溫必要危害預防措施
  • 42.8%表示有車輛安全檢核表

如今相關規定早已實施超過一年,勞動部絕對有必要對外說明其成效,是否真能保障外送員的職業安全。

權益癥結:誰來決定承攬還是僱傭?

外送平台始終堅持與外送員間為承攬關係。foodpanda與旗下外送員簽訂的契約內容甚至還出現「承攬人同意不對定作人或其他任何客戶提起任何因提供服務而生或提供服務有關之僱傭相關請求或基於勞工身分的請求」,代表外送員不得主張自己和平台間為僱傭關係,否則依據契約內容就有可能要賠上20萬元的違約金。   

但是根據2016年的大法官740號釋憲,針對保險業務員與保險公司簽訂保險招攬勞務契約是否為《勞基法》規定的勞動契約,就提到「應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷,不得逕以保險業務員管理規則為認定依據」,也就是說是否為勞動契約,並不是光看契約的名稱或內容,還是得去做實質的認定。

2019年時,勞動部曾針對外送平台專案勞檢,以指揮監督與相關從屬性認定,foodpanda、Uber Eats、Lalamove、Cutaway、QUICKpick等5家平台與外送員為僱傭關係;此外2019年10月發生外送員送餐時車禍死亡的意外,分別遭桃園市勞動檢查處和勞動部勞保局認定,因平台與外送員之間具有人格、組織、經濟上從屬性,雙方應為僱傭關係,而對平台開罰,雖然平台對此不服提出訴願,但已遭到勞動部駁回。

當自己的老闆?薪資平台說了算,外送員只能被動接受

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投書、平台外送員、職災風險、勞動部
新制變相砍薪酬,外送員拼快搶單職災風險增加。(攝影/余志偉)

自2021年3月起,兩大外送平台foodpanda及Uber Eats不約而同調整外送員的給薪結構:foodpanda將每單最低價格由原先的57元調降至44元,累單獎勵也從半個月改成每3日結算,而Uber Eats則是採取離、尖峰時段差別費率,大幅調降離峰時段報酬。   

從foodpanda官網公布的報酬結構來看,若以雙北地區為例,改制前外送員每單收入固定為單件45元,加上穿戴官方服裝及箱包所得的廣告費用10元,以及額外接單里程獎金5元起跳,合計是60元起跳;但4月16日之後,每單配送費、區域動態費改採浮動,另加上消費者回饋費5元、廣告費5元。   

新制度中的配送費,其中包含取餐費固定20元,加上取餐及送餐里程,任一里程大於1.5公里,每公里平均加10元,兩細項加總平均為30元;區域動態費則會透過演算法預測各城市及時段供需,費用區間從5元至60元不等。   

雖然平台稱上述新制加總後的62元比原先60元要高,實際上,舊制每單能獲得60元的計算結果為「最低價格」,也就是每單價格至少是60元以上,然而外送平台公布的62元新制薪資計算結果,其配送費和區域動態費卻是以「平均數」作為假設,此兩種結果本身便不具比較基礎。如果根據媒體報導,相同地區不同時段之區域動態費落差可能大到10元的結果來看,這樣的計算機制,將會加大外送員收入的不確定性,危及就業穩定。   

再者,原本10元的廣告費降低至5元,另外5元則改成要獲得消費者好評才能獲得,雖然乍看之下外送員的收入沒有受到影響,實際上卻是提高了對於外送員所提供的服務品質的要求,更有可能加重外送員與顧客間的權力不對等,讓外送員更難以拒絕各種刁難要求。   

此外,改制前foodpanda的薪資與累單獎勵機制為每半個月結算一次,外送員在這樣的制度下,可以較為自主的安排出勤時間,在自己有空的時間多跑幾單,以彌補其他天數裡短少的單數。新制上路後,外送員將難以保有自身對於工作時間的彈性,不僅會讓獎勵機制看得到吃不到,更可能陷入平台「實質上的指揮監督」,隨時都為了累單獎勵在馬路上拚搏的境地。  

另一家外送平台Uber Eats於3月1日起在桃園、新竹試辦新制,4月12日則全面採用新制,同樣引發外送員不滿。外送平台為了滿足尖峰時段較多的消費者用餐需求,將尖峰、離峰時段的薪資計算方式重新調整,不單只是提高尖峰時段的報酬,同時也降低了離峰時段的報酬近3成,拉大兩者報酬差距。平台雖然聲稱新措施讓能夠尖峰時刻上線的外送員獲得較高的回報,但也等同懲罰了只能在離峰時上線的外送員。恐怕也與招募文宣「當自己的老闆、彈性的工作時間」悖離,更遑論措施的實施與否,一向都是由平台片面決定,剝奪了外送員的自主性。

綜合上述兩家外送平台近期對其薪資計算制度的修改,我們可以看到,近年來外送員與平台間的爭議接連不斷,從平台將每單價格不斷下修,讓外送員面臨愈來愈苛刻的工作待遇外,每次調整計算方式和價格時,都是由平台片面對其進行修改,從未有與外送員進行真正的大規模協商,外送員在薪資待遇上完全沒有話語權

姑且不論外送平台和外送員的關係已遭勞動部認定偏向僱傭關係,依法雇主本來就無權片面變更勞動條件。即便是在承攬關係中,根據《民法》第490條:「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」簡言之,雙方根據承攬的業務內容其結果「議定」承攬報酬,然而在近期數次的薪資調整過程中,自始至終沒有看到外送平台主動與外送員「議定」薪資,因此這樣的契約亦有違承攬之定義。  

新制變相砍薪酬,外送員拼快搶單職災風險增

根據勞動檢查年報,2019年運輸及倉儲業的職災千人率為4.208‰,遠高於全產業的2.496‰,且運輸及倉儲業職災件數佔整體職災件數的13.27%,可以得知即使在傳統的僱傭關係之下,運輸及倉儲業的職業風險就已經相較其他行業來得高,而根據美國調查報告,臨時工作者發生職災的風險對比傳統的全職工作者,其職災比例更是高出36%~72%。

平台外送員採取按件計酬的方式,在各種外在因素及壓力下,更是增加發生其職業災害的風險;此次兩大平台的調薪方案,就證明如此。根據全國外送產業工會籌備會在4月20日舉辦的記者會,foodpanda在台中、彰化、南投等地區實施新制以來,外送員不僅面臨收入減少,職災數量也出現明顯異常攀升。3月份適用新制後不到一個月,台中市外送人員職業工會便至少收到4件職災申請,且未包含電洽但尚未送件;相比於2020年4月至2021年2月間,平均每月1.5名會員申請職災的數據,件數竟達到3倍以上。可見此次制度造成外送員所得減少,逼得外送員必須接受更高強度或者付出更多工作時間來回應,無疑就是用自身的行車安全拼出來的。

外送勞動權益怎管理?從國際最新動態看台灣牛步

根據國際勞工組織(ILO)在今年2月針對平台影響勞動的研究報告指出,許多國家都已頒布政策回應,採取各類措施將勞動保護擴充至從事平台工作者。

  • 職業安全與衛生: 澳洲和紐西蘭的法律,採納更廣義的法律定義,將職業安全與衛生擴充至所有勞動者。在巴西,司法將現有安全和健康相關的法律標準擴大至平台從業者。
  • 社會保障: 部分國家採取了新措施將社會保障擴展至平台從業者,包括要求平台支付勞動者的意外保險費(法國);擴大社會保障範圍至自營作業者(部分拉丁美洲國家);為特定平台的從業者提供職災和死亡撫恤(印尼和馬來西亞)。為因應COVID-19大流行,一些國家更將傷病給付擴大至所有勞動者(愛爾蘭)、將失業津貼擴展至沒有保險的自營作業者(芬蘭和美國)。
  • 僱傭關係: 「勞工」這一身分仍非常重要,因為大多數的勞動和社會保護都與之相關。各國採用多種方法劃歸平台從業者,這些方法通常從訴訟中產生,採用極為廣義或狹義的方式判定僱傭情況。這些方法包括: (1)根據平台對其管控程度,將其劃歸為受僱者 (2)採納中間類別的勞動保護 (3)設立基於事實的中間類別,確保勞動者獲得特定的權益 (4)通常根據其靈活度和自我管理程度,將其劃歸為獨立的承攬人員
  • 工作時間和報酬: 訂定專門適用數位化工作的新標準。例如,法國法律規定,平台的自願性社會章程應包括「離線權」,和促進自營平台從業者獲得工作「尊嚴收入」的途徑。
  • 爭議解決: 某些平台可能會在仲裁條款中將爭議解決限制在特定司法管轄內,無疑是限制了勞動者的權益。在某些司法系統中,上述做法已經受到了挑戰。例如,加拿大最高法院就基於「無法執行契約賦予的實質權利」而判定某平台的仲裁條款無效。
  • 獲取資料和隱私保護: 包括巴西、印度、奈及利亞和歐盟等政府,採取了更多與資料和隱私保護相關的措施。法國勞動法的近期修正,賦予了運輸業自營平台從業者獲得其平台活動資料的權利。

勞動部應有積極作為,而非消極觀望

國際上對於平台與外送員之間的關係認定,多以集體訴訟,由法院去做判決。雖然勞動部針對平台與外送員之間的檢查結果多為僱傭關係,但職業安全衛生署仍強調,兩者關係還是必須依個案事實認定。雖然目前兩者間仍是惝恍迷離,但如本文所述,根據現有《職業安全衛生法》相關規定,不管是僱傭或者承攬關係,外送平台還是得負擔起安全衛生管理的責任,因此勞動部應該有積極作為,而非只是消極的對於地方政府訂立自治條例樂觀其成。   

此外,針對《團體協約法》規定,勞資雙方應本誠實信用原則,且對於協商所必要之資料不得拒絕,否則就有可能構成《勞資爭議法》中的不當勞動行為。西班牙政府與工會
勞動者總聯盟UGT和工人委員會CCOO
雇主團體
西班牙企業聯合會CEOE、西班牙中小企業聯合會CEPYME
在日前完成談判後簽訂相關協議,該協議明定「演算法透明」,其中涉及勞工的知情權,使得平台必須將確定其工作條件的算法公式告知勞工代表。因此資訊的透明,就是平台業者針對往後工會集體談判所必須提供的重要資訊。   
平台與外送員之間的爭議層出不窮,平台雖始終主張夥伴或承攬關係,但實質上卻是不斷加強對於外送員的勞動控制。因此本文認為,除了中央及地方勞工主管機關應積極處理外送員的相關勞動問題之外;《團體協約法》中既然賦予產、職業工會具備團體協商的適法資格,主管機關就更應透過有效的政策協助,落實集體勞動法
勞動法區分為兩大領域,即以《勞動基準法》為核心之個別勞動法及以《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》為核心之集體勞動法。
集體勞動法所扮演的角色是促使勞工脫離弱勢的狀態,透過集體勞動條件的共同決定。
中團結權與協商權的效用,而非只是鼓勵外送員加入職業工會投保勞、健保,如此才能更有效的解決長期以來平台片面修改契約的問題。
索引
外送員勞動現況盤點  
外送勞動權益怎管理?從國際最新動態看台灣牛步

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