【投書】勞工董事是洪水猛獸？德國60年經驗證明「崩潰論」皆成空

近日長榮空服員罷工，其中一項訴求是「開放勞工參與公司治理，提供經營必要資訊」，並舉勞工董事為例。儘管勞工參與公司治理的方式很多，發動此次罷工的桃園市空服員職業工會也表示，並非只接受勞工董事的方案，但勞工董事仍成為各界討論的焦點，反映出台灣社會對於勞工董事似乎較為「過敏」，相關適法性中，也有部分成見與誤會，必須釐清。

勞工參與經營管理，會「吃光」公司資產嗎？

首先，對一般大眾而言，首要的疑慮可能是：勞工董事制度會不會降低公司經營效率？

勞工董事在歐洲行之有年，且公認以德國的「共同決定」制度實施最為全面。德國1951年即規定煤鋼產業中1,000人以上企業，其監督委員會之組成勞資各佔一半席次，且勞工有一席代表進入經營管理委員會；1952年則規定其他產業之500人以上公司，勞工董事應占其監督委員會代表的三分之一（簡稱三一共決）；1976年更進一步擴大，規定各產業之2,000人以上公司，監督委員會皆應有二分之一為勞方代表（簡稱五五共決）。

如此大規模地實施勞工董事制度，對德國經濟有什麼影響呢？

但事實上，這些「崩潰論」預期沒有一個成真。事實上，儘管早期的理論預期與量化研究一度傾向悲觀，晚近的量化實證研究運用更嚴謹的方法與資料之後多半發現，勞工董事制度對公司營運績效之影響，介於小幅「正面」與「無顯著影響」之間。

提高就業安全、沒有提高工資成本

簡言之，現有的研究證據顯示，勞工董事其實對公司績效有正面效果，或至少沒有太多負面效果；不過，經濟效率當然不該是我們的唯一標準。

我們在產業民主方面依舊落後德國超過一甲子；不過，這也不是重點。真正的重點是，當長榮航空資方在21世紀的民主台灣，依舊固守專制威權的管理方式，只因空服員工會罷工訴求提出勞工參與公司治理而以「勞工董事」為例，即以設勞工董事是股東會的職權、「非勞資爭議處理法之調解事項」而認定是違法的罷工訴求，立即向工會提告、甚至求償每日新台幣3,400萬元不等的營業損失，儘管勞動部部長許銘春在立法院備詢時公開澄清，勞工董事訴求為「調解事項」。但由此亦凸顯，工會的產業民主訴求，擊中了台灣企業文化最在意的一塊。