讀者投書
【投書】勞工董事是洪水猛獸?德國60年經驗證明「崩潰論」皆成空
近日長榮空服員罷工,其中一項訴求是「開放勞工參與公司治理,提供經營必要資訊」,並舉勞工董事為例。儘管勞工參與公司治理的方式很多,發動此次罷工的桃園市空服員職業工會也表示,並非只接受勞工董事的方案,但勞工董事仍成為各界討論的焦點,反映出台灣社會對於勞工董事似乎較為「過敏」,相關適法性中,也有部分成見與誤會,必須釐清。
勞工參與經營管理,會「吃光」公司資產嗎?
首先,對一般大眾而言,首要的疑慮可能是:勞工董事制度會不會降低公司經營效率?
勞工董事在歐洲行之有年,且公認以德國的「共同決定」制度實施最為全面。德國1951年即規定煤鋼產業中1,000人以上企業,其監督委員會之組成勞資各佔一半席次,且勞工有一席代表進入經營管理委員會;1952年則規定其他產業之500人以上公司,勞工董事應占其監督委員會代表的三分之一(簡稱三一共決);1976年更進一步擴大,規定各產業之2,000人以上公司,監督委員會皆應有二分之一為勞方代表(簡稱五五共決)。
如此大規模地實施勞工董事制度,對德國經濟有什麼影響呢?
但事實上,這些「崩潰論」預期沒有一個成真。事實上,儘管早期的理論預期與量化研究一度傾向悲觀,晚近的量化實證研究運用更嚴謹的方法與資料之後多半發現,勞工董事制度對公司營運績效之影響,介於小幅「正面」與「無顯著影響」之間。
提高就業安全、沒有提高工資成本
簡言之,現有的研究證據顯示,勞工董事其實對公司績效有正面效果,或至少沒有太多負面效果;不過,經濟效率當然不該是我們的唯一標準。
我們在產業民主方面依舊落後德國超過一甲子;不過,這也不是重點。真正的重點是,當長榮航空資方在21世紀的民主台灣,依舊固守專制威權的管理方式,只因空服員工會罷工訴求提出勞工參與公司治理而以「勞工董事」為例,即以設勞工董事是股東會的職權、「非勞資爭議處理法之調解事項」而認定是違法的罷工訴求,立即向工會提告、甚至求償每日新台幣3,400萬元不等的營業損失,儘管勞動部部長許銘春在立法院備詢時公開澄清,勞工董事訴求為「調解事項」。但由此亦凸顯,工會的產業民主訴求,擊中了台灣企業文化最在意的一塊。
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