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如何解決收入不平等:「經濟民主」能當飯吃嗎?(下)

到企業總部參觀的員工。(攝影/AP Images/Michael Dalder/達志影像)

(本文接續〈如何解決收入不平等:「經濟民主」能當飯吃嗎?(上)〉,為《收入不平等:為何他人過得越好,我們越焦慮?》部分章節書摘,經時報出版授權刊登, 文章標題與文內小標經《報導者》編輯所改寫。)

儘管有為數眾多的員工希望能積極參與公司管理、在進行決策時能表達意見,但若無法律明文規範,許多企業根本不會落實員工民主制度,或是僅小幅度推動此理念。正因如此,員工通常都會對公司心生不滿,他們都很清楚公司之所以聘請他們,只是希望他們能提升外部股東的利潤與收益;同樣令人氣惱的是,在直線管理系統的監督下,他們也不得不將上述目標當成第一要務。

這些問題其實事關重大。無法掌控自己的工作會令人內心備受壓迫,對健康造成極大損傷。現代生產模式越來越錯綜複雜,企業必須即刻落實職場民主,才能讓員工有權掌控自己的工作流程。體制結構不公不義、出了問題大家又互踢皮球,每個人都覺得自己未受公平對待,這些現象確實會對健康構成影響,使人隨年紀增長但心智功能衰退。即便是對學童來說,其中一項壓力來源也是遭受不公平對待。一份研究21國學童的報告指出,在其中19個國家裡,學生只要感受老師的不公平對待,就容易出現頭痛的症狀。

在較民主的企業中,員工的流動率較低,這代表大家比較喜歡在這種環境上班;此外,這些企業也不斷被票選為最佳雇主,顯示他們真的較受員工青睞。職場上其實常出現爭執與互相仇視的現象,大家通常也不會公開表達這些情緒;不過在合作企業或員工所有企業中,這種現象比較少見,因為資深經理通常是由員工直接或間接選出,而經理也必須對員工全權負責。

企業民主化好處多多,為何沒被大量採用?

在現行企業制度中,通常是由少數人掌權、擁有整間公司,這種過時的管理制度,其實會對績效帶來反效果,因此我們更應推動各種經濟民主制度。英國全國工會理事會(British Trades Union Congress)曾提出一份報告,名為《員工入主董事會》(Workers on Board),裡頭指出對現代商業模式而言,傳統股權分配方式已越來越不合時宜。

報告指出,在1960年代,多數股票都是由個人持有,這些個體通常會長期持有少數幾間公司的股分,他們也會追蹤、關心公司營運狀況。在那個年代,人們持有一間公司股分的時間,平均來看是7年。如今,在許多國家裡,多數股票都是由金融機構所持有;這些機構一出手投資,就會買下數百、甚至是數千家企業的股票。這些機構藉由短期股票買賣來獲利,並單靠電腦演算法來進行交易,它們的平均持股時間不超過一分鐘,因此也不會對各家公司有長期(甚至連短期也不會有)的關注或了解。就算沒有使用這種高頻率股票交易系統,現代人平均持股時間也僅短短數月。現在,許多公司可能擁有成千上萬名股東,但根本完全無法掌握每位股東的身分與個人資訊。

在現代生產模式中,企業必須整合不同人力的專業與知識,因此在評判公司價值時,有形的建築物與資本設備已非重點,專長、專業與技術的整合才是價值核心。所以公司的所有人在買賣公司時,比較像是在買賣一整群人。不過這種觀念現在已經相當過時,因為比起股東或執行長,基層員工或許還能將公司經營得更有聲有色。不過買主在收購公司時,重點當然是想獲取員工帶來的收益流。

假如較民主的企業生產力更高、而現代股權買賣方式又已落伍,那為何民主尚未迅速拓展至經濟範疇中呢?其實,公司存在的目的不單是提供人們需要的商品或服務,企業的本質是鞏固高層的力量和財富,因此「產業巨頭」都在利益衝突中掙扎,他們一方面想最大化私人收益、另一方面又想改善公司環境。此矛盾關係就呈現在下方圖表1中:執行長收入較低,公司績效就較佳;執行長領的薪水較高,公司表現就較不理想。企業若祭出高薪,可能就會招來那些只想擴張自我利益、並將公司利益擺在第二順位的管理者,這就是企業面臨的風險。

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時報出版
圖表1:以美國規模最大的49間公司來看,執行長的酬勞若較低,公司績效則較佳。(圖表提供/時報出版)

由政府進行2解方,累進稅制、縮減稅前所得差距

現行社會結構對人類造成極大負擔,如我們所見,現代社會無法有效提升生活幸福感。而平等不僅有利於社會大眾,更能減少人們消耗的資源。根據平等信託統計,英國如果能將貧富差距縮減至經濟合作暨發展組織國的平均程度,每年就能在改善身心健康與縮減暴力、監禁率的預算上省下390億英鎊。考量到貧富差距會導致大量令社會失衡的問題,若能有效促進平等,預算縮減的幅度想必會更可觀。

1970年代的英國貧富差距與現今北歐國家相仿;但如今的英國,前後20%的富人與窮人所得差距迅速擴張,貧富差距規模已是北歐國家的兩倍。上層階級所得快速增加,窮人的所得則停滯不前,這都是貧富差距擴大的主因。若能有效縮減稅前所得差異、或是藉由累進稅制或擴充社會福利制度來進行所得重分配,就能有效提升社會平等程度。以較平等的國家或美國各州來看,最值得關注的是他們的平等程度,而非達成平等的特定手法。以上舉出的兩種方式,似乎都能讓社會享有平等帶來的益處,因此這兩種策略缺一不可。

談到所得重分配策略,若想讓稅收的累進效果更明顯,就得想辦法避免企業到避稅天堂設置離岸公司、或是利用其他方式來逃稅。如果社會結構較平等,底層受到的歧視或許就不會那麼顯著,進而讓社會福利能照顧到更多人們、提供更完善的協助與扶持。有些人提出更激進的建議,認為應該要設立基本所得並課徵土地稅,藉此改革稅收方式,讓現有體制從中受惠。這兩項提議各獲得學界與政壇的專家支持,他們認為這兩項措施具有許多優點。確實,未來有許多工作會被自動化設備與人工智慧取代,規定支付基本所得確實是必要之舉。

縮減稅前所得差距上,部分國家已提升最低工資,或鼓勵雇主支付比最低法定薪資高出許多的「生活工資」。如果想成功縮減稅前所得差距,政府必須穩固經濟狀況,避免失業率往上攀升,提升勞工之間的良性競爭。如下方圖表2與3所示,從歷史經驗來看,工會在縮減貧富差距上也扮演相當關鍵的角色。

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圖表2:在工會影響力薄弱的地區,貧富差距較懸殊。數據來自1966年至1994年,16個經濟合作暨發展組織國家。(圖表提供/時報出版)
圖表2:在工會影響力薄弱的地區,貧富差距較懸殊。數據來自1966年至1994年,16個經濟合作暨發展組織國家。(圖表提供/時報出版)
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圖表3:1918年至2008年美國工會影響力與貧富差距之變化。可看出美國工會影響力逐漸增強時,貧富差距則隨之縮減;但工會力量減弱後,貧富差距又再次擴大。 (圖表提供/時報出版)
圖表3:1918年至2008年美國工會影響力與貧富差距之變化。可看出美國工會影響力逐漸增強時,貧富差距則隨之縮減;但工會力量減弱後,貧富差距又再次擴大。 (圖表提供/時報出版)

雖然隨著時代變遷,大型重工業已被小型服務產業取代,工會大概已無法重拾往日力量,但工會必須恢復其代表會員行動的法律權力。在工會權力式微的情況下,想維持健全的薪資談判系統,就更應解決那些未加入工會勞工的低薪問題;其中一個解方,是重新成立國家薪資理事會,邀請公會、勞工以及專家來擔任會員,協議與監督最低薪資協議,維護勞工權益和工作條件。有些產業的雇主撇開責任,用自雇或零時契約等名義來逃避對雇員的義務,讓員工無法享有休假、津貼或是因病缺勤保險等權益,因此在這些產業或部門中,理事會的重要性更是不言而喻。

最重要措施,讓經濟民主成為全國目標

目前最重要的長期措施,則是在經濟範疇中落實民主,藉此縮減稅前所得差距。在推動相關倡議時,業界肯定會大力反彈──誠如先前所提,執行長與股東通常不是最在乎公司利益的人。儘管這些懷抱特定意識形態的人,在解讀經濟成長的優點與法規管制的缺點時,都聲稱自己是為了公眾利益著想;但說穿了,這些論辯只反映出少數富人有多努力想鞏固及維護自身利益。這點絕對不可輕忽,因為政策的推動必然需要經過多次討論決議,而那些維護特定階層利益的意識形態,也絕對會持續出手阻撓,不讓政策正式落實。

在過去,中低階級的權益之所以受到維護,多少是因為大家都知道不同的階級利益會帶來相異的階級意識形態;但如果連進步政黨的領導人都跟有錢人過從甚密,這種觀念就會逐漸被抹去。選民竟然也開始相信像川普總統這麼富有的人,某種程度來說應該也很在乎窮人利益。

通常那些會因民主而權力受限的大人物,幾乎都不支持企業落實民主制度(只有偶爾有令人激賞的例外存在),反彈力道勢必會非常強烈;但經濟民主必須成為全民公認的經濟目標,進步派的政治人物應該提倡及捍衛此目標,並讓此理念成為人類進程的一大步。我們需要讓廣大群眾了解,此舉是邁向永續的轉型過程,而且更能將生活品質實際提升到現行措施所不能及的程度。這並不是大革命,而是影響深遠的漸進式轉變。

提升共識,讓民主企業有能見度

為讓此轉型過程更順利,我們必須讓員工所有企業與合作企業的概念更為世界各國所知。這些民主企業已展現龐大的影響力,光是在經濟民主比他國還弱的英國,員工所有企業與合作企業就有約莫500,他們的年營業額共有107億英鎊,員工人數也高達10萬人。根據英國員工持股協會(Employee Ownership Association)統計,過去幾年來,此經濟結構不斷成長茁壯,成長率每年有9%。

另外,我們也得特別關注那些相當成功的民主商業模式,例如奧雅納(Arup)、斯高特貝德(Scott Bader)、斯旺莫頓(Swann-Morton)還有約翰路易斯(John Lewis)等大集團。美國最大的員工所有企業為美國大眾超級市場公司(Publix Super Markets),該企業有17.5萬名員工、1,000多間分店,總年營業額高達300億美金,這也讓他們躋身全美前十大私人企業。該公司有80%的股權掌握在已退休和現任員工手上,剩下的20%則在企業創辦家族的手中。另外,美國也有幾間大型企業是全屬員工所有,擁有2萬名員工的攝影公司「接觸生活」(Lifetouch)就是一例。

其中一個讓社會大眾注意到這些企業的方式,是鼓勵這些公司用商標來凸顯經營模式,宣傳他們對公平與民主的承諾。他們或許可以效仿「公平交易」(fair trade)商標,設計一款「民主企業」標誌,提升這些公司的能見度;藉此也能讓大眾意識到,這些公司在道德與實際層面上具有哪些優勢。其實從消費者運動就能發現,只要公司聲譽出現問題並受到社會大眾關注,營業額就有可能受到重挫;我們也可將此因素當成標準,來評斷企業的營運模式是否符合社會、環境與道德等要求。

另一種能更直接協助發展民主商業模式的手法,是設立入口網站,讓消費者能直接選擇跟這些公司購物、選擇適合的銀行、以及喜愛的公用設施供應商等。透過這樣的網站,顧客能先選擇自己需要的商品類型,再與提供這類商品或服務的民主企業連結。經過長時間的發展,這種平台就能像亞馬遜(Amazon)一樣提供各種消費服務,但其運作過程更民主、平等,不讓公司有機會逃稅或剝削員工。架設這類入口網站,不僅能讓較民主的企業或公司享有額外市場優勢,更能喚醒大眾意識,讓人們更了解民主商業模式的實質與道德益處。

立法改革,才能真正推動經濟民主

唯有在立法上有所改革,才能真正推動經濟民主,讓此議題進入政治範疇的核心。我們該追求的第一個目標,是透過立法約束,要求所有企業(小型企業除外)都得在董事會中安排員工代表,並成立薪酬委員會。若要讓民主風氣在經濟領域紮根,董事會中員工代表的比例就必須逐年增加,最後將公司多數決策權交到員工手上。

另一種循序漸進轉移經營權的方式,是規定企業每年必須將一小部分的股分,轉移到員工所有的信託基金中。就算每年只轉移2%,過了25年後,員工還是能享有半數以上的決策權。瑞典貿易工會曾提出設立「員工投資基金」(Employee Investment Funds)的想法,目的是一步步提升員工在公司內部的決策權:1983年,瑞典政府落實這個概念,要求企業每年將一小部分的利潤轉到共同管理的員工基金中,並給予員工決策、投票權。只不過在此政策未有明確、完善的規畫時,受到瑞典雇主聯盟(Swedish Employers' Federation)強烈反彈,並在1991年社會民主黨敗選後被取消。政策被撤除時,員工基金的規模還不夠大,未能讓瑞典經濟達到更穩定、民主的狀態;不過參與此計畫的企業,在財務表現上都更亮眼,也獲得無比珍貴的經驗。由此可知,此類員工基金確實行得通。

就算在尚未實際立法規範的情況下,政府也能以公部門契約外包、降低企業稅率等誘因,來鼓勵企業增設員工代表,進而提升經濟民主。在羅德島和加州,地方政府已提出立法倡議,讓薪資差異較小的公司享有稅率減免,並在外包政府契約時優先考慮這些企業。在其他地區,也有人提出利用公共支出來發展「社群財富建設」(community wealth building)。將地方公共「錨機構」(例如地方醫院、大學或政府)的支出,轉移到地方經濟的應用上,藉此建立由員工掌控的永續商業模式,並讓在地社群全權監控地方發展。

克里夫蘭的民主協作(Democracy Collaborative)組織,參考西班牙蒙德拉貢公司的成功模式,成立「長榮合作」(Evergreen Cooperative)機構,目前這個位於俄亥俄州的當地企業,旗下有生產能源的俄亥俄州合作太陽能公司(Ohio Cooperative Solar)、在5英畝的溫室中種植蔬菜的綠色城市培植合作社(Green City Growers Cooperative)、還有專為當地醫院與大學清理衣物的長榮洗衣合作社(Evergreen Cooperative Laundry)。英國蘭開夏(Lancashire)的普雷斯頓(Preston)也推動類似政策,地方公共機構都願意將一大部分的支出,拿來協助推動當地社區的財富建設與經濟。

關鍵時機與準備,需要政府幫助

英國員工持股機構(Employee Ownership Association)和英國合作社(Co-operatives UK),也已透過政策宣導來加速員工持股商業模式的成長。這兩家機構都認為,邁向民主經濟過程中最大的障礙,就是缺乏專業法律或財務顧問的投入與關注。正因如此,在許多商業模式的關鍵發展階段,多數人並未將民主模式納入考量。企業起步初期、大規模擴張準備期、創辦人退休交棒轉型期、或是營運狀況危險期,都是推動民主改革的關鍵時機,若能提升人們對民主商業模式的意識,或許就能讓法律和財務顧問更重視此議題。不過與財務或經濟相關的政府部門,也能給協助或建議,讓企業成功建立、轉型為員工持股模式;政府也能給予相關訓練或輔導,設立更多員工持股或合作企業。

銀行通常對合作企業的形式較不熟悉,讓企業在募集員工股權收購基金時,難以取得銀行貸款。在這種情況下,銀行該提供特殊貸款。在最理想的狀況下,政府應該要擬定一套完整的措施,提出擴張民主經濟的手法,再搭配稅收優惠,同時給予建議與協助,並提供現成的管理規範與資金來源。

無論如何,在員工持股或合作企業中,都應避免員工再度將公司賣給外部股東。過去就曾因缺乏相關規範,導致許多企業出現「非互助化」(demutualization)的現象,讓邁向民主經濟的腳步慢了下來。

最後,同時肩負理事會成員職責的員工,也需要接受管理、商事法、會計以及經濟學方面的訓練。這些跨領域訓練可以精簡如校長就職前的短期學習計畫、也可以是完整的碩士學程,並由政府提供員工就學補助。除了讓擔任董事會成員的員工更具自信、提升其決策能力外,政府提供這些預備課程,也能讓人們看出政府對民主轉型的決心和承諾。

打造全新社會,絕對是當務之急

其實單靠職場更民主,還不足以打造一個全新的社會。但我們在本章專心探討企業與職場議題是因為,若無結構性的計畫與變革,無法真正縮減社會貧富差距,只會讓所得落差在受到擺布、不斷擺盪的公眾聲浪中反覆跌宕起伏。倘若無法藉由這些倡議來縮減貧富差距,人類就只能等著被氣候變遷擊敗。

2015年12月,有195個國家自願同意將碳排放量縮減到一定程度;但種種跡象顯示,此目標已不太可能達成了。如果這些國家都能履行承諾,我們就有辦法將暖化的規模控制在攝氏3度以內,避免災難發生。只可惜目前仍缺乏強迫這些國家執行的條約,國際上甚至還有貿易協定允許公司在貿易前景被政府立法破壞時(例如保護環境或公眾健康相關法條),得以出面申訴政府。只要我們繼續遲疑,轉型為低碳經濟的過程就會更困難、更痛苦,也更令人措手不及。打造一個全新的社會,帶來不同於以往的前景,絕對是當務之急。

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《收入不平等:為何他人過得越好,我們越焦慮?》。(圖片提供/時報出版)
《收入不平等:為何他人過得越好,我們越焦慮?》。(圖片提供/時報出版)

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