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陳怡伶/美國大學如何招攬頂尖人才:我在懷俄明大學當新聘教師委員的經驗
在美國拿到博士後,雖然打算回台灣教學,但也在美國丟出履歷申請工作,因為我想把那樣的經驗當成一個美國的體驗。很幸運的,竟然拿到愛荷華州立大學的面試,就此展開3天的面試之旅。那3天幾乎沒有一刻休息的時間,連跟幫忙接機的秘書、送機的學生在車上聊天都是一個關卡,只是我當時不知道,這些都是重要的面試時刻。
6年前回到美國教書,去年則擔任系上新聘老師的委員,這是在美國教書的另一個全新的體驗。從被面試者到徵聘老師委員,兩個位置的經驗不停地交相回應;再者,和以前回台灣找教職的經驗相比(只能用不堪回首、糟塌人才、私相授受來形容),更可了解美國大學找人才的積極與專業。

跪求最佳人才的招聘心態

不管在台灣和美國,現在要找工作的博士比以前多很多。美國的少子化雖沒有台灣嚴重,但大學新生人數確實也在減少。之前,美國大學的博士班擴張,也造成博士人才過剩,可以想像申請工作的競爭程度。但這不影響學校徵聘老師時的態度,因為,爭取最佳人才是最重要的目標。
徵聘委員的角色有點像星探,不是高高在上要別人去討好或跪求,反而我們才是要跪求最佳人才的人。
在徵聘之前,系上先討論需要什麼樣的人才,本系因為課程規劃關係,設定好要找拉丁美洲的專長。而從未來學術發展方向和社會需求的重要性評估,我們認為環境議題愈來愈重要。所以求才條件的設定一方面針對現有需求,一方面希望找到能對未來議題有研究能力的人才。
我必須強調「人才」這個重要關鍵詞,每個申請工作的人真的就是人才。徵聘廣告,不僅是找千里馬的工具,同時也是行銷學校和系所的廣告,都得用心設計。
徵聘教師的委員,通常4、5個左右,至少要有一位外系老師。美國大學系統給予老師自治空間,但學校都有設計防弊或是監督體系,外系的老師就是一個重要的平衡者。而委員的成員必須在研究上仍然活躍,不是大老或是以教學為主的老師,反而一般都有資淺教授,因為這些畢業不久的教授,最知道現在學術的走向。
在徵聘之前,委員必須先到學校的人力資源管理室受訓練,還要通過考試拿到證書,有專業要求。像是面試時,很多細節必須注意,有些問題不能問,避免學校被認為有歧視和不公的情形。
申請截止後,我們總共收到158個申請者,幾乎都是美國、加拿大、歐洲和南美最好大學畢業的博士,也有很多是在其他學校已有教職教授。我們花1個多月仔細讀完申請者的資料後,個人先選出20位人選。
開會時,把票數最多的人排名;這個討論非常平等,每個委員都可針對想提名的人選進行辯護。第一輪開會後,選出10位電話口試的人選。系上也立刻寄出其他未獲選的申請者的拒絕信,節省未獲選申請者的等待時間。
請注意,到第一輪結束之前,我們完全不曉得這些人選的長相、身材、種族、年紀等,只知道性別。
應徵者申請的資料就是申請信、履歷和推薦信,透過學校用電腦建立的系統,申請者直接網路上傳。我們沒有要求寄文章,因為,這些文章幾乎都可以在學校的圖書館的網站上找到。這3個申請資料都很重要,但申請信是第一印象,漂亮的履歷是第二印象,推薦信是在人選不相上下時關鍵的決定因素,但推薦信是由超級大師寫的話,重要性就超過其他。
台灣申請工作都要申請者填表、貼照片,還要填出生年月日。這些資料究竟做什麼用途?很令人好奇。這些問題跟工作無關,反倒暴露了隱私,顯示對人才的不尊重。
第一輪的10 位人選之所以被選出,是因為有教書經驗、研究論文有精闢見解並在重要期刊發表。這些重要期刊不僅是美國的期刊,也包括南美的期刊,SSCI反而不太重要。美國學院裡多少有一些期刊的判斷標準,知道什麼期刊是好的,我們也會去下載這些文章讀。還有,會講流利的西班牙語,有紮實的南美田野經驗,如果和南美有很深的連繫關係,像是曾有南美的合作團隊,這都很重要。
電話口試時間是30分鐘到1小時,問題不能很多,委員們事先有討論過口試問題。流程先由系主任介紹口試委員,然後介紹系的特色,這種介紹其實是在行銷,告訴申請人才們,我們是一個有堅強的學術團隊和發展前景的地方。暖身後,開始問問題。除了先讓申請者自我介紹外,主要是問申請者可以開課的內容,我們會很仔細詢問上課的方式,問他們怎麼處理一些上課常出現的狀況,最後則問他們的研究前景。
最後一個部分則是讓申請者回問問題。從他們回問的問題可以判斷,申請者是否真的考慮會來以及他們最在意的事情。
口試完後,又是一輪的委員討論,決定邀請到學校面談的最後3位人選。
系上的行政人員這時就必須擔任重要工作,開始聯繫3位人選,安排行程。這安排行程的過程和系上邀請重要訪客流程一樣,幫忙買機票、訂3星級以上旅館,幫忙排好三天兩夜的分別面試行程。
這個面試行程,包括接機、吃早餐、和每一位老師談,和大學部學生、研究生談,和校長、院長吃午餐、晚餐,試教和研究論文演講兩場,還有小型的遊覽行程,介紹學校和生活的環境,有時甚至會先帶他們去房地產仲介,讓他們先了解居住的選擇、房價和居住的環境。最後,每位參與的老師和學生都寫下他們的印象和評論。參與的老師不僅是系上老師,學校相關的老師都會被邀請參加。
很重要的是,面談不是給受訪者如坐針氈的拷問,而是以上賓對待,所以,每送走一個受訪者,系主任就會問大家說,我們有沒有做最好的行銷,說服他們來加入我們。
最後人選的決定,大概是整個過程最激烈的討論,所有參與老師都有決定權,每個參與的老師都有不同的喜好對象,因為這3位候選者是158位中的佼佼者。在最後正式開會之前老師會私底下交換意見,進行遊說。在開會時,委員必須先整理3位候選人的各種意見,各自開始為自己喜好的候選人進行辯論,最後無法決定時,以投票表決。大家都有共識,聘人是真的,這整個過程所花的心血就是一定要聘到1位最好的人。
這種辯論對系上的發展非常重要,也是一個整合共識的重要過程,我美國同事能言善道的說理能力,令人佩服,如果這種說理有太多的私心,不會受到太多支持,至於申請者想透過私人關係,簡直就不可能。

「公有資源私有化」的陋習

在台灣申請工作時,很多系上以超過三分之二系上老師人數為門檻,導致很多系上最後沒有辦法聘請任何人,必須再重來一次。系上老師如果派系林立,三分之二簡直就是不可能的任務。最後可以通過三分之二的人,很多是系上自己畢業的學生,因為人面都熟,得到三分之二的票數比較容易。
還有一個嚴重問題是系上的老師們不見得懂得所有的專長,面談頂多2小時,只以面試演講做主要判斷,很多系上老師表現得像大爺,如果很不幸的申請者是另一個派系的支持者,就用各種方式刁難面試者。
簡單說,台灣大學徵選人才的過程不僅不尊重申請人才,也沒有專業該有的水準,這種問題又以國立大學最嚴重。
在台灣,這些學校排名永遠一樣,也不怕沒有學生,所以有沒有新的好老師不重要,反而是新老師可不可以做大家不想要做的工作,教大家不想教的課,做一些額外的行政服務,懂得長幼有序等等,才是重點。甚至,有的系所大老認為給這些新進人員工作,是一種恩惠。這種將公有資源私有化,不以提升學術水準的聘人方式,是台灣很嚴重的陋習。
大學自治,在台灣變成各系所豎起高牆,在裡面搶奪與壟斷資源。這種自治,叫做「公有資源私有化」。尤其有些國立大學和學術大老在過度保障的環境之下,老師們想的不是把餅做大,也不太關心更大的學術環境健全發展,不了解台灣研究對台灣國際地位的影響,而是在意是否能吃到小小的餅乾一口,在意自己的地位不會被挑戰。
台灣的民主發展中,對公共領域、公共資源的認知,還有很多需要努力的空間。台灣對大學投入非常多的國家資源,之前學術評鑑出現許多問題需要改進,但不管如何,大學作為公共資源,仍是需要社會的監督。

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