長照機構真相

評論

吳第明/小型長照機構的罪與罰

日前《報導者》刊出「長照機構裡的大象──10萬老人被照顧的真相」專題,揭露機構內照顧品質不佳、私立小型機構生存困境等問題,引發許多討論;身為小型機構經營者的銀髮族長期照顧發展協會理事長吳第明認為,長照人力缺口問題並不僅存於小型機構內,整個長照體系都缺人,以下為記者以第一人稱整理的訪談摘要。

照顧人力不足不僅僅是小型機構的問題,而是台灣整體環境的問題,包括長期的缺人跟缺錢,還有很多法令是頭痛醫頭、腳痛醫腳。

像是報導中提到替代役的案例,其實是發生在財團法人機構中,如果法人機構已經有那麼多資源還人力不足時,那人力不足就不僅是小型機構的問題。

照服員條件差,難吸引人

為什麼資源豐沛的財團法人機構也缺人呢?主要是台灣的長照大環境人力不足。就像照服員訓練,一個班級訓練了100個照服員,但真正從業的可能不到20個,多數人會覺得:「我做這個工作有沒有前途?未來發展怎樣?」以照服員來說,要嘛一直做照服員、要嘛做照服員督導,再來你可以晉升管理階層;管理階層的薪水雖然高一點點,但面臨的壓力更大,評鑑、法令的訴訟壓力都直接落下來,使得照服員更難招募。

我之前就曾經招募過一個在護理之家工作過的照服員,約好的面試時間卻沒看到人,後來才發現他在機構外的樓梯口抽菸,問他怎麼不進來,他竟說:「我一來聞到你們家沒有味道就知道不好混,就不來了。」所以不是每個人都適合這份工作,同樣是照服員,很多人喜歡去醫院當看護,雖然是24小時,但做一個月就有6萬塊了,又不用像機構一樣要面對那麼多的評鑑壓力,如果你家有小孩要當照服員,你會希望他去機構嗎?當然會希望他去錢多又少壓力的地方嘛!(編按:評鑑問題請參考〈大家一起來演戲──看不見真相的長照機構評鑑〉

整體人力不足的結果,其實是一些小型機構在苦撐,台北市從過去的200家到現在的99家,有些剩下20幾床的機構都是苦哈哈的,所有人力都只能更精簡,員工一個當三個用,老闆還要兼撞鐘,很多老闆自己都要下去值班照顧老人,連我們協會旅遊都沒辦法出來。過去政府增加人力比是為了因應火災,但失火了其實再多的人都救不了,不如去增加預防性消防設備。

法人機構並不代表一定「100分」,過去也有家屬是從公辦民營的法人機構轉來小型機構的,他來住不是因為小型機構便宜,而是因為他覺得在小型機構隨時都可以找到負責人,有什麼反應都能直接得到回饋,但大型機構什麼都要層層回報,就容易因為溝通不良而產生糾紛。

政府長年來覺得你們就是要設法人機構品質才會好,但我們不認為品質跟法人有關係,法人拿政府那麼多補助,沒有任何一絲理由去做不好,私立小型機構沒有錢做這些事情,但也不一定就都比你差。

品質要改善,家屬觀念很重要

很多人認為機構做一些事情是為了節省成本,但有時候並不是這樣子的,像是大尿布裡面再包小尿布,有時是為了幫家屬省耗材費用,並不是就真的要去虐待老人。

我們也盡量朝向零約束方向走,但不可能完全零約束。以日本機構為,也有的會有約束,例如老人家身體癢會抓破皮,就把她約束起來,有沒有生命危險?沒有,就照顧上較困難者就約束起來。實際上的狀況,可能到地球末日都不可能百分之百零約束,除非當老人家跌倒、老人家抓破皮都跟機構無關的時候,才可能零約束,因為機構要自保,就像現在醫院,病危通知就要家屬簽一個處置書,你要就簽,你不簽我就不做。

幾乎每家機構都有被家屬告過的經驗,有的老人家有意外發生、有的老人家過世或照顧不當,或送醫太慢,都有可能被告。最後可能就變成機構要先和家屬講好,跌倒的責任不算我,你要配合這個再進來,但很多家庭並不是一個人做決定的,有時候一個家屬贊成,其他兄弟姊妹可能不贊成,這部分機構就會比較為難;事實上政府也不允許機構簽這種「保護機構」的合約內容,壓力只能由長照機構人員自行吸收承受。

有時候機構照顧品質也跟家屬觀念有關,很多機構想把長輩照顧好,但一分錢一分貨,如果營養師評估要老人家需要高蛋白,但家屬不願意付錢,有些機構還會私下買給老人家吃,避免後來家屬認為是機構讓老人家吸收不良。

至於未來若小型機構解除價格管制,能讓品質變好嗎?我承認開放收費不見得品質會變好,但開放價格可以讓這些長照機構沒有藉口說:「我品質不好是因為我的收費問題」,而且你開放收費,機構不見得會調多高,因為這個價格是以市場來決定的,總有人會開出一個符合民眾cp值的機構。

你不能說不准開路邊攤、要開就給我開大餐廳,但我消費不起怎麼辦?或是很遠,我沒辦法跑那麼遠去住一家機構怎麼辦?你開那麼大,我要住就要住很遠,不是為難我嗎?現在巷弄設立的都是私立小型機構。

長照機構老人要的是什麼?你給家屬白紙,家屬會填很多,但把價格加進去的時候,大家一定是越低越好。當法規加強,希望機構可以用低價格供應高品質時,成本誰要吸收?

到最後,還是做功德的那些人吸收。

長照缺人,他們怎麼做?

銀髮族長期照顧發展協會理事長吳第明: 缺人的現象,主要是因為機構裡照服員工作「社會聲望差」及「低薪」、「工作壓力大」。吳第明的做法是多跟機構內照服員溝通,適才適任地分配工作,讓照服員感受到尊重,同時他也期望媒體能多報導長照機構及照服員正面形象,提升社會聲望。

雙連安養中心總顧問蔡芳文: 缺人問題「勞動條件」是主因,求職者最在意的4個點分別依序是薪水、排班、休假及升遷,我們找人依據這些原因加強誘因,照服員起薪為28k至30k,排班採8小時一班的「三班制」,優於業內常見12小時一班的「兩班制」,並建立考核機制,讓照服員有加薪及晉升的空間,才有動力做下去。 除了機構本身提供升遷管道外,政府也應該提供專門的升等考試,提供照服員升等加薪的機會,才有可能留住人才。

台灣居家服務策略聯盟榮譽理事長涂心寧: 照服人力不足是全世界都有的現象,台灣目前狀況是一定要有照服員證照才能到第一線,但很多人考完證照後卻不進來,可參考日本「先實習、後補照」的方式,業者先找大四學生進來實習,想留下來的人可以在一年內補完照服員學分及訓練,成為正式照服員。 另外,我們嘗試的方式是,提供久任獎金給做滿一年照服員,當照服員撐過第一年後,留任率也會提高,並設立優良照服員等獎項來鼓勵照服員。

雲林縣老人福利保護協會執行長林金立: 除了勞動條件到位外,也要給員工成就感,過去有些年輕人發現機構因為人力不足而採取「暫時非人性照顧」,覺得沒有成就感就離職了。 必須改善照顧方式,讓員工找回成就感,像同仁仁愛之家推動「自立支援」後,後期照顧成本降低,員工流動率也從每年28%降至8%。

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